BAB II
KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

2.1.	Kajian Pustaka
Kajian pustaka merupakan kajian secara luas mengenai konsep dan kajian hasil penelitian sebelumnya yang digunakan dalam mendukung penelitian yang di lakukan dengan pembahasan variabel-variabel yang dibahas dalam penelitian ini. Beberapa hasil penelitian yang mengkaji dimensi, aspek, dan dimensi dari fungsi administrasi secara luas dikemukakan dalam pembahasan di bawah ini.
2.1.1. Hasil Penelitian Dience
Hasil penelitian Dience (2007) Permasalahan pokok penelitian ini adalah rendahnya Efektivitas Kerja Pegawai Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Daerah Provinsi Jawa Barat, rendahnya efektivitas kerja pegawai diduga dipengaruhi oleh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. 
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini peneliti ingin melihat sejauh mana Pemberdayaan Sumber Daya manusia terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Daerah Provinsi Jawa Barat
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey analisis deskriptif yang menggambarkan dan menjelaskan fenomena sosial yang sedang terjadi dengan meneliti hubungan antar variabel Pemberdayaan sumber daya manusia (X) dan dengan Efektivitas Kerja Pegawai Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Daerah Provinsi Jawa Barat (Y). Menggunakan teknik analisis kuantitatif melalui analisis jalur (Path Analysis) yang dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel Pemberdayaan sumber daya manusia (X) terhadap Efektivitas kerja Pegawai (Y) baik secara simultan maupun parsial. 
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel Pemberdayaan sumber daya manusia (X) terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Daerah Provinsi Jawa Barat secara simultan menunjukkan besaran nilai 87,36%.. Adapun pengaruh variabel yang tidak diteliti (ε) terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Daerah Provinsi Jawa Barat dengan besaran 12,64%.
Kesimpulan penelitian bahwa : 1. Pemberdayaan SDM (X) belum menyeluruh di sosialisasikan oleh Pimpinan sehingga pegawai kesulitan. 2. Efektivitas Kerja Pegawai Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Daerah Provinsi Jawa Barat masih rendah dan perlu ditingkatkan. 3. Dimensi Pemberdayaan SDM (X) berpengaruh siginifikan secara simultan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Daerah Provinsi Jawa Barat, agar senantiasa berupaya secara terus menerus melakukan peningkatan diri dan kemampuan akademisnya melalui program Pemberdayaan SDM dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja. 
2.1.2.	Hasil Penelitian Eman
Hasil Penelitian Eman (2008) Permasalahan pokok penelitian ini adalah rendahnya Kualitas Pelayanan pegawai Telekomunikasi Daerah Sektor Dago Kota Bandung, rendahnya kualitas Pelayanan pegawai diduga dipengaruhi oleh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.
	Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini melalui pemberdayaan sumber daya manusia dalam kualitas pelayanan pegawai Telekomunikasi Daerah Sektor Kota Bandung.
	Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey analisis deskriptif yang menggambarkan dan menjelaskan fenomena sosial yang sedang terjadi dengan meneliti hubungan antar variabel Pemberdayaan sumber daya manusia(X) dengan Kualitas Pelayanan pegawai Telkom Sektor Dago Kota Bandung (Y) Menggunakan teknik analisis kuantitatif melalui analisis jalur (Path Analysis ) yang dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh Pemberdayaan SDM (X) terhadap Kualitas Pelayanan (Y) baik secara simultan maupun parsial.
	Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengaruh variabel pemberdayaan sumber daya manusia (X) terhadap Kualitas Pelayanan pegawai Telkom Sektor Dago Kota Bandung secara simultan menunjukan besaran nilai 76,60%, serta pengaruh variabel yang tidak diteliti terhadap kualitas pelayanan pegawai Telkom Daerah Sektor Dago Kota Bandung dengan besaran 23,40 %.
	Kesimpulan penelitian bahwa : 1. Pemberdayaan sumber daya manusia (X) belum menyeluruh di sosialisasikan oleh pimpinan sehingga pegawai kesulitan. 2. Kualitas pelayanan pegawai Telkom sektor Dago masih rendah dan perlu ditingkatkan. 3. Dimensi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (X) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kualitas pelayanan pegawai Telkom Sektor Dago Kota Bandung, agar senantiasa berupaya secara terus menerus melakukan peningkatan diri dan kemampuan akademisnya melalui program Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan. 
Hasil penelitian tersebut, menurut pendapat peneliti lebih mengarah pada fokus penelitian perilaku pegawai dalam konteks pelaksanaan tugasnya. Pandangan ini didasarkan pada asumsi bahwa basis teori yang digunakan untuk membedah masalah tersebut banyak mengulas masalah perilaku. Hal inilah yang seseungguhnya membedakan antara kajian yang penulis lakukan dengan peneliti di atas.
Tabel 2.1
Relevansi Hasil Penelitian Terdahulu dengan Peneliti
No	Nama Judul Penelitian Terdahulu	Teori Penelitian Terdahuli	Teori yang diginakan Peneliti	Perbedaan dan Persamaan	
1	Dience (2007) Pengaruh pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap efektivitas kerja pegawai Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Provinsi Jawa Barat
	Prinsip-Prinsip Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.
Winardi	Dimensi-dimensi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Suharto (2005:68)	Sama-sama membahas Pemberdayaan sumber Daya Manusia
Teori yang digunakan berbeda	
2	Eman (2008) Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap kualitas pelayanan  pada Telkom sector Dago Kota Bandung 	Dimensi-Dimensi Kinerja 
Mangkunegara (1995 : 72)	Aspek-aspek Kinerja Pegawai Dharma (1995 :45)	Sama-sama membahas kinerja
Teori yang digunakan berbeda	
Sumber : Diolah Peneliti (2012)
Bedasarkan tabel di atas dapat ditarik beberapa kesimpulan, sebagai berikut:

1.	Teori utama yang digunakan oleh peneliti terdahulu, baik penelitian Dience (2007) maupun Eman (2008) berbeda dengan teori utama yang digunakan peneliti.
2.	Lokus dan focus penelitian Dience (2007) dilakukan di BPLHD Provinsi Jawa Barat, sedangkan peneliti melakukan penelitian pada Bagian Humas pada Biro Humas, Protokol dan Umum Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat.
3.	Teori utama, lokus dan focus antara penelitian terdahulu dengan peneliti, tampak perbedaan dan persamaan sehingga keaslian penelitian ini terjaga. Sehingga penelitian terdahulu menjadi daya dukung dan memberikan inspirasi bagi peneliti untuk menghasilkan penelitian yang berkualitas. 

2.1.3.	Lingkup Administrasi Publik
Studi kebijakan publik merupakan kajian yang berkembang saat ini, dan telah menjadi perhatian serta melibatkan berbagai disiplin ilmu nasional. Masalah perumusan, pelaksanaan dan evaluasi kebijakan, serta metodologis analisis merupakan aspek substansi dari studi kebijakan publik.
Wahab (1997:2) mendefinisikan kebijakan sangat sederhana sebagai pedoman untuk bertindak. ”Kebijakan dalam maknanya seperti berupa deklarasi mengenai dasar pedoman bertindak, atau arah tindakan, atau suatu program aktifitas atau suatu rencana tertentu.” Dewasa ini istilah kebijakan lebih sering dipergunakan dalam kaitannya dengan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah atau perilaku negara pada umumnya. Dunn (1999:109) menyatakan mengenai kebijakan publik sebagai berikut :
Kebijakan publik (public policy) merupakan rangkaian pilihan yang kurang lebih saling berhubungan (termasuk keputusan untuk tidak bertindak) yang dibuat oleh Badan-badan dan pejabat pemerintah diformulasikan di dalam bidang-bidang isu sejak pertahanan energi dan kesehatan sampai ke pendidikan, kesejahteraan dan kejahatan pada salah satu bidang tersebut terdapat banyak isu kebijakan yaitu serangkaian arah tindakan pemerintah yang aktual ataupun yang potensial yang mengandung konflik diantara segmen-segmen yang ada dalam masyarakat. Isu kebijakan yang ada biasanya merupakan hasil konflik definisi mengenai masalah kebijakan.

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, kebijakan merupakan suatu program yang terencana dalam berbagai bentuk kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Suatu tindakan yang mengarah pada tujuan yang diusulkan seseorang, kelompok atau pemerintah dalam lingkungan tertentu sehubungan dengan adanya hambatan-hambatan tertentu seraya mencari peluang-peluang untuk mencapai tujuan atau mewujudkan sasaran yang diinginkan.
Pendapat lainnya dikemukakan oleh Anderson dalam Islamy (2000:17) bahwa kebijakan itu, adalah:
A purposive course of action followed by an actor or set of actors in dealing with a problem or matter of concern (Serangkaian tindakan yang mempunyai tujuan tertentu yang diikuti dan dilaksanakan oleh seorang pelaku atau sekelompok pelaku guna memecahkan suatu masalah tertentu)

Pengertian kebijakan yang diuraikan di atas dapat disimpulkan sebagai suatu tindakan dari program yang dipilih dan dilaksanakan oleh pemerintah dan berpengaruh terhadap sejumlah besar manusia dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan dan sasaran yang diinginkan. Publik mempunyai dimensi luas, secara sosiologis, publik tidak dapat disamaartikan dengan masyarakat. Masyarakat adalah sistem antar hubungan sosial yang mana manusia hidup dan tinggal secara bersama-sama. Publik merupakan kumpulan manusia perorangan yang menaruh perhatian, minat ataupun kepentingan sama. Di dalam publik tidak ada norma atau nilai yang mengikat ataupun membatasi perilaku, sebagaimana halnya pada masyarakat. Publik sulit sekali dikenali dan diidentifikasi sifat-sifat kepribadiannya secara jelas. Suatu ciri yang menonjol dalam publik adalah perhatian atau minat yang sama terhadap suatu obyek.
Wahab (1997:4) ”kebijakan dekat dengan tindakan-tindakan politik yang berorientasi dalam suatu negara maka kebijakan publik diidentikkan atau disamaartikan dengan kebijakan negara”. Kebijakan publik banyak didefinisikan, namun sulit mendapat definisi yang benar-benar memuaskan. Kebijakan publik tidak mempunyai bentuk yang pasti dan secara konseptual selalu berkembang. Sedangkan Dye yang diterjemahkan Islamy (2001:21) menyatakan bahwa:
Bila pemerintah untuk melakukan sesuatu maka harus ada tujuannya (objektifnya) dan kebijakan publik itu harus meliputi semua tindakan pemerintah; jadi bukan semata-mata merupakan pernyataan keinginan pemerintah atau pejabat pemerintah saja.

Berkaitan dengan definisi atau perumusan kebijakan yang dikemukakan di atas, lebih lanjut Anderson dalam Islamy (2000:19) mengatakan: Public policies are those policies developed by governmental bodies and officials. (Kebijakan Negara adalah kebijakan-kebijakan yang dikembangkan oleh badan-badan dan pejabat-pejabat pemerintah).
Pengertian kebijakan sebagaimana disebutkan di atas, dapat disimpulkan bahwa kebijakan negara (public policy) itu adalah: serangkaian tindakan yang ditetapkan dan dilaksanakan atau tidak dilaksanakan oleh pemerintah yang mempunyai tujuan atau berorientasi pada tujuan tertentu demi kepentingan seluruh masyarakat.
Pengertian konsep-konsep kebijakan tersebut di atas, telah membedakan secara tegas antara penetapan dari kebijakan (policy) dan keputusan (decision) yang mengandung arti pemilihan diantara sejumlah alternatif yang tersedia untuk diimplementasikan dan mempunyai implikasi sebagaimana dinyatakan Islamy (2000:20), sebagai berikut:
a. 	Bahwa kebijakan negara itu dalam bentuk perdananya berupa   penetapan tindakan-tindakan pemerintah.
b. 	Bahwa kebijakan negara itu tidak cukup hanya dinyatakan tetapi dilaksanakan dalam bentuknya yang nyata.
c. 	Bahwa kebijakan negara baik untuk melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu itu mempunyai dan dilandasi dengan maksud dan tujuan tertentu.
d. 	Bahwa kebijakan negara itu harus senantiasa ditujukan bagi kepentingan seluruh anggota masyarakat.

Berdasarkan uraian di atas agar tujuan kebijakan tercapai, pemerintah harus melakukan suatu aksi yang merupakan implementasi kebijakan. Pada penelaahan suatu proses kebijakan terdapat aspek yang penting dari keseluruhan proses kebijakan berupa implementasi kebijakan sebagai suatu pelaksanaan kebijakan yang telah dirumuskan dan diputuskan oleh pengambil keputusan dari sejumlah alternatif yang tersedia.
Jones dalam Putra (2001:80) mengatakan sebagai berikut : salah satu tolak ukur keberhasilan kebijakan terletak proses implementasinya. Bahkan mungkin tidak berlebihan jika dikatakan implementasi kebijakan merupakan aspek yang penting dari keseluruhan proses kebijakan.
Implementasi kebijakan sangat menentukan dalam proses dinamika organisasi atau instansi baik pemerintah maupun swasta, karena pada tahapan implementasi itulah dapat diketahui efektif tidaknya suatu program kebijakan dilaksanakan. Secara umum kebijakan publik meliputi tiga langkah pokok sebagaimana dikemukakan oleh Mustopadidjadja (1998:25), yaitu: “(1) Perumusan kebijakan, (2) Pelaksanaan kebijakan, dan (3) Pengawasan dan penilaian pelaksanaan kebijakan”.
Definisi implementasi kebijakan menurut Mazmanian dan Sabatier yang diterjemahkan oleh Wahab (1998:68), yaitu:
Implementasi adalah pelaksanaan keputusan dasar, biasanya dalam bentuk undang-undang namun dapat pula berbentuk perintah-perintah atau keputusan-keputusan eksekutif yang penting atau keputusan badan peradilan. Lazimnya, keputusan tersebut mengidentifikasikan masalah yang ingin diatasi, menyebutkan secara tegas tujuan/ sasaran yang ingin dicapai, dan berbagai cara untuk menstruktur/ mengatur proses implementasinya. Proses ini berlangsung setelah melalui sejumlah tahapan pengesahan undang-undang, kemudian output kebijakan dalam bentuk pelaksanaan keputusan badan (instansi) pelaksanaan, kesediaan dilaksanakannya keputusan-keputusan tersebut oleh kelompok-kelompok sasaran, dampak nyata-baik yang dikehendaki atau yang tidak-dari output tersebut, dampak keputusan sebagai persepsi oleh badan-badan yang mengambil keputusan, dan akhirnya perbaikan-perbaikan terhadap undang-undang/ pengaturan yang bersangkutan.

Menurut pendapat di atas, peneliti menelaah suatu proses kebijakan dalam   pelaksanaan kebijakan adalah sesuatu yang penting, bahkan mungkin lebih penting daripada pembuatan kebijakan. Kebijakan-kebijakan akan sekedar berupa impian atau rencana bagus yang tersimpan rapi, bila tidak diimplementasikan. Implementasi kebijakan sesungguhnya bukanlah sekedar bersangkutpaut dengan mekanisme penjabaran berbagai keputusan politik, kedalam mekanisme prosedur secara rutin lewat birokrasi, melainkan menyangkut masalah politik, keputusan dan siapa yang memperoleh apa dari suatu kebijakan. Wahab (1997:47) menyebutkan bahwa:
Pembuat kebijakan publik adalah para pejabat-pejabat publik, termasuk para pegawai senior pemerintah (public bereaucrats) yang tugasnya tidak lain adalah untuk memikirkan dan memberikan pelayanan demi kebutuhan publik/ kemaslahatan umum (public goods).

	Berdasarkan pendapat di atas, bahwa pelaksanaan keputusan kebijakan, berbentuk undang-undang, pemerintah atau keputusan yang eksekutif. Lazimnya keputusan tersebut dapat mengidentifikasi masalah yang ingin dicapai dari berbagai cara untuk menstrukturkannya, dalam meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat.

2.1.4    Lingkup Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Sebelum peneliti membahas tentang pengertian pemberdayaan sumber daya manusia, kiranya akan lebih baik apabila terlebih dahulu dijelaskan tentang manajemen sumber daya manusia untuk memudahkan pembahasan, maka pengertian tersebut akan peneliti jabarkan satu persatu. Istilah manajemen yang kita kenal berasal dari kata “management”, yang bentuk infinitifnya adalah “to manage”. Di Indonesia, kata “management” ini diterjemahkan dalam berbagai istilah, seperti: kepemimpinan, atau pimpinan, ketatalaksanaan, pengaturan, pengelolaan, pengendalian, pengurusan, pembinaan dan lain sebagainya. Sedarmayanti (2001: 27), sebagai berikut: sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi yang mempunyai sistem peran penting dalam mencapai keberhasilan. Kemudian Simanora (1995: 8) mengemukakan:
Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang paling penting dan membuat organisasi lainnya bekerja. Sumber daya manusia penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi serta merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnis.

Menurut pendapat di atas, bahwa sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di suatu organisasi dan berpotensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan tujuan yang diinginkannya. Berdasarkan pengertian tersebut, peneliti dapat memberikan batasan mengenai unsur-unsur yang terkandung dalam sumber daya manusia yaitu sebagai aspek kuantitas dalam arti jumlah manusia yang mampu bekerja dan aspek kualitas dalam arti jasa bekerja yang tersedia dan diberikan untuk produksi.
Selanjutnya Hasibuan (2001: 10) mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Frech yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001: 5), memberikan pengertian lain yaitu: manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pengguna dan pemeliharaan sumber daya”. Prijono (1996: 72) memperjelas, bahwa pengertian pemberdayaan sumber daya manusia sebagai berikut:
Pemberdayaan adalah proses belajar mengajar yang merupakan usaha terencana dan sistematik, yang dilaksanakan secara berkesinambungan, baik bagi individu maupun kolektif guna pengembangan daya (potensi) dan kemampuan yang terdapat dalam diri individu dan organisasi sehingga mampu melakukan transformasi.

   Pemberdayaan merupakan suatu usaha dalam mendorong dan memberikan setiap orang tanggungjawab pribadi untuk melakukan tugasnya dan memberikan sesuatu untuk organisasi. Hal ini membutuhkan bahwa hasil cipta dari kebudayaan yang keduanya mendorong manusia pada setiap tingkatan bisa mengubah dan mendorong memperoleh kepercayaan diri dan keahlian untuk melakukan apa saja. 
   Selanjutnya Hasibuan ( 2001 : 244) mengemukakan:  “Sumber daya manusia adalah kemampuan keterpaduan dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.” Pengertian lain dari sumber daya manusia yang dipandang secara mikro, dalam arti suatu unit kerja, menurut Sedarmayanti ( 2001: 27 ) mengatakan:  “Tenaga kerja atau pegawai didalam suatu organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”. Selanjutnya definisi pemberdayaan sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Stewart dalam Hardjana (1999: 22) sebagai berikut :  “Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan cara yang amat praktis dan produktif untuk mendapatkan yang terbaik dari diri kita sendiri dan staf kita”. 
 Pemberdayaan menurut Kartasasmita (1996:13) mengemukakan sebagai  berikut :
Pemberdayaan adalah upaya untuk membangun diri dengan mendorong, memotivasi dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimilikinya serta berupaya untuk mengembangkan.

Selanjutnya peneliti akan memberikan definisi mengenai pengertian pemberdayaan sumber daya manusia. Pemberdayaan merupakan suatu cara baru dalam memfokuskan kekuasaan ditangan seseorang yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan cara melemparkan kebijakan, kepercayaan (tanggung jawab) dan hak secara tepat pada setiap pekerjaan. Selain itu pemberdayaan juga memberikan tanggung jawab kepada seseorang untuk membuat keputusan sejauh garis strukturnya memungkinkan dengan melalui pemindahan kekuasaan dari pengaturan kepada pegawai menjadi dukungan pada pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Pemberdayaan juga bermaksud untuk menciptakan keadaan dimana pegawai bisa menggunakan kemampuan mereka dan bakat mereka secara maksimal untuk mencapai tujuan. Pemberdayaan diartikan sebagai suatu kekuatan psikologi yang membuat pegawai melakukan aktivitas. Seorang pemimpin apapun tingkatannya, sesungguhnya mempunyai kemampuan "pemberdayaan" itu tetapi boleh jadi tidak pernah menggunakannya, mengapa? Mungkin karena tidak pernah menyadari bahwa sebenarnya bisa melakukan hal tersebut. Jika proses pemberdayaan sudah dilaksanakan, perlu suatu pemantauan proses tersebut dan menilaian keberhasilan ntuk meyakinkan bahwa segala usaha sungguh-sungguh telah mendatangkan hasil yang sesuai dengan usaha.
Berikut ini peneliti kemukakan beberapa manfaat dari proses pemberdayaan baik bagi individu maupun organisasi, menurut Hardjana (1998:29) sebagai berikut:
a.	Meliputi kesempatan untuk meningkatkan kecakapan-kecakapan baru dan pengalaman-pengalaman yang beraneka ragam.
b.	Pemberdayaan juga memberi kepada staf rasa berprestasi yang lebih besar.
c.   Bertambahnya efektifitas organisasi.

Pemberdayaan sumber daya manusia yang berhasil lebih tergantung pada adanya tujuan dan sasaran. Para Manajer takut bahwa tanpa tujuan dan sasaran maka akan terjadi anarki. Staf berprilaku sekehendak mereka dalam kebebasan yang kacau balau. Pada kenyataannya yang terjadi bukanlah anarki, melainkan statis atau mandek. Tak ada sesuatu yang terjadi karena tidak ada orang yang tahu apa yang harus dilakukan, kelumpuhan organisasi adalah hal yang niscaya terjadi bila tak ada tujuan yang jelas.
Peneliti akan mengemukakan unsur-unsur yang sangat menunjang dalam pemberdayaan sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Stewart dalam Hardjana (2006: 112) sebagai berikut:
1.	Mengembangkan visi bersama, Visi bersama dimiliki bersama lebih bernilai daripada sekedar mencari rumusan misi yang singkat (atau malah berkepanjangan). visi tidak hanya menggambarkan apa yang ingin dicapai oleh suatu organisasi, tetapi juga organisasi itu mau menjadi organisasi macam apa. Visi organisasi yang dikembangkan dengan baik memuat secara verbal atau visual, aspirasi-aspirasi organisasi dan instansi-instansinya, dan menyajikan dalam bentuk yang bersifat pribadi dan memberi aspirasi.
2.	Mendidik, Staf perlu mengerti apa dan bagaimana jika mereka harus mengambil keputusan hal ini memerlukan pendidikan, bukan hanya pelatihan. Pelatihan bertujuan untuk menstandarkan prilaku untuk menjamin bahwa pegawai berprilaku secara konsisten dan dapat diandalkan dalam keadaan tertentu yang telah diperkirakan sebelumnya serta berkaitan dengan kecakapan-kecakapan khusus yang diperlukan. Sedangkan pendidikan bertujuan untuk menciptakan pegawai dimana pegawai harus mampu berpikir sendiri dan harus mengambil keputusan sendiri tentang apa yang harus dikerjakan.
3.	Menyingkirkan rintangan-rintangan Pimpinan yang melakukan pemberdayaan perlu menyadari dan berusaha menyingkirkan segala rintangan-rintangan terhadap pemberdayaan, pimpinan perlu memastikan bahwa segala sistem dan prosedur sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi dan sebagai proses pencapaian tujuan-tujuan itu. Jauhkan segala macam halangan dan rintangan.
4.	Mengungkapkan Betapapun kita yakin akan perlunya pemberdayaan, kita tidak dapat mengharapkan bahwa pegawai akan sama antusiasnya jika mereka tidak memahami dengan baik apa yang dimaksud dengan pemberdayaan itu. Perlunya mengungkapkan pandangan-pandangan dan pendapat pimpinan dengan jelas dan jujur agar pegawai cukup percaya diri untuk menggunakan inisiatif mereka dan berusaha untuk memperluas batas lingkup yang dapat mereka lakukan.Ungkapan pandangan-pandangan pribadi kita (pimpinan) dengan jelas jangan membiarkan pegawai menduga-duga apa yang kita kehendaki dan jangan membiarkan pegawai-pegawai hanya bisa menduga-duga tentang bagaimana keadaan mereka, keadaan kita dan keadaan organisasi atau departemen kita pada saat ini. 
5.     Menyemangati Pimpinan harus dapat menciptakan kegairahan dan semangat akan program pemberdayaan, pimpinan harus lebih suka membantu pegawai berkembang daripada mengendalikan mereka. Pimpinan harus senang menyaksikan mereka mencapai hasil yang lebih baik karena bekerja mandiri daripada karena kita mengarahkan dan mengendalikan pegawai.
6.  	Memperlengkapi Meskipun pemberdayaan itu melimpahkan kekuasaan, pimpinan yang memberdayakan tetap bertanggung jawab agar pegawainya memiliki segala yang mereka perlukan dan keadaan lingkungan memadai untuk menjamin keberhasilan, maksudnya pimpinan yang memberdayakan perlu memastikan bahwa kekuasaan atas sumber daya juga dilimpahkan.
7.   Menilai Jika proses pemberdayaan sudah berjalan, pentinglah memantau perkembangannya dan menilai hasilnya. Pemantauan dan penilaian harus dilakukan terus menerus dan menjadi ciri manajemen kita untuk selanjutnya. Bahwa pimpinan dan kecakapan manajemen pimpinan perlu dievaluasi juga. Meminta pegawai agar memberi umpan balik terhadap efisiensi kerja pimpinan agar pemberdayaan terlaksana.
8.   	Mengharapkan Bahwa program pemberdayaan yang direncanakan serta dikelola sebaik-baiknya tetap saja memiliki kekurangan, oleh karena itu pimpinan perlu mengharapkan atau menantikan timbulnya permasalahan bahkan membuat rencana untuk menghadapinya agar kita tidak dikacaubalaukan jika permasalahan timbul. Agar suatu pemberdayaan dapat berjalan secara efektif maka diperlukan strategi dan model pemberdayaan. Ada beberapa strategi dan model pemberdayaan yang dikemukakan oleh beberapa ahli antara lain :
Pemberdayaan sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja, antara lain melalui upaya mendorong dan memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengambil keputusan dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya guna memberi kontribusi pada tujuan organisasi. Dengan demikian maka pegawai mampu menggunakan seefektif mungkin keterampilan, pengalaman dan ambisinya dengan keleluasaan untuk berkreasi dan saling berkompetensi mengembangkan dirinya. Pemberdayaan sumber daya manusia yang mampu menumbuhkan profesionalisme dan kemampuan kerja yang tinggi akan membuat organisasi memiliki akuntabilitas yang tinggi, kinerja yang tinggi, komunikasi terbuka. Hasil dari sebuah proses pemberdayaan diharapkan akan menghasilkan pegawai yang berkualitas yang memiliki kinerja pegawai yang tinggi.
2.1.5. Lingkup Kinerja 
Setting organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia perlu diarahkan pada suatu model yang dapat menarik seluruh potensi sumber daya manusia tersebut bagi kepentingan organisasi atau dengan kata lain pengelolaan sumber daya manusia harus dapat diarahkan pada upaya yang mampu menggali potensi SDM agar dapat memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan atau organisasi.
 Pada kenyataannya pengelolaan ditingkat mikro, khususnya yang dilakukan oleh lembaga pemerintah (negeri) seringkali terjadi perbedaan dengan yang dilakukan oleh pihak swasta, ini memberikan indikasi bahwa dalam pengelolaan sumber daya manusia di Indonesia secara ideal belum mempunyai standar yang jelas untuk mengelola sumber daya manusia, khususnya yang dapat diarahkan untuk dapat memberikan kontribusi positif bagi lembaga pemerintah, maka perlu dilakukan standarisasi yang jelas. Standarisasi pengelolaan sumber daya manusia inilah yang nampaknya menjadi permasalahan yang dihadapi oleh setiap lembaga, organisasi atau perusahaan saat ini. Disamping itu masalah etika dalam mengelola sumber daya manusia ini perlu dikedepankan agar tidak menimbulkan efek negatif bagi masyarakat. 
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning  suatu organisasi. Pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa; hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan sesuai dengan tindakan dalam mencapai tujuan.
Secara umum dapat juga dikatakan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Untuk mengetahui keberhasilan / kegagalan suatu organisasi, seluruh aktivitas organisasi tersebut harus dapat diukur. Pengukuran tersebut tidak semata-mata kepada input (masukan), tetapi lebih ditekankan kepada keluaran atau manfaat program tersebut.
Larry D. Stout (1993) dalam Performance Measurement Guide seperti yang diterjemahkan oleh Indra Bastian (2001:329) menyatakan bahwa :
“Pengukuran / penilaian kinerja merupakan suatu proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa ataupun suatu proses” (Larry D.Stout,1993)

Maksudnya, setiap kegiatan organisasi harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam visi dan misi organisasi. Produk dan jasa yang dihasilkan diukur berdasar kontribusinya terhadap pencapaian visi dan misi  organisasi. Menurut Whittaker seperti yang diterjemahkan oleh Indra Bastian (2001:330) menyatakan bahwa : “Pengukuran / penilaian kinerja adalah suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas”. Dalam penerapannya, dibutuhkan suatu artikulasi yang jelas mengenai visi, misi, tujuan dan sasaran yang dapat diukur dari satu dan keseluruhan program. Ukuran tersebut bisa dikaitkan dengan hasil atau outcome dari setiap program yang dilaksanakan. Dengan demikian, pengukuran kinerja organisasi merupakan dasar yang reasonable untuk pengambilan keputusan. Indra Bastian (2001:330) menyatakan Elemen pokok suatu pengukuran kinerja antara lain:

1. 	Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.
            Tujuan adalah pernyataan secara umum tentang apa yang ingin dicapai organisasi. Sasaran merupakan tujuan organisasi yang sudah dinyatakan secara eksplisit dengan disertai batasan waktu yang jelas. Strategi adalah cara atau teknik yang digunakan organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran.
2. 	Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.
             Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja. Ukuran kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara langsung.
3. 	Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.
            Jika kita sudah mempunyai indikator dan ukuran kinerja yang jelas, maka pengukuran kinerja bisa diimplementasikan. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi adalah membandingkan hasil aktual dengan indikator dan ukuran kinerja yang telah ditetapkan.
4. 	Evaluasi kinerja.
            Evaluasi kinerja akan mmberikan gambaran kepada penerima informasi mengenai nilai kinerja yang berhasil dicapai organisasi. 

Berdasarkan pendapat di atas, bahwa dalam penilaian kerja harus sebanding dengan pelaksanaan kerja yang dilaksanakan pegawai sesuai dengan siklus Pengukuran kinerja yang di uraikam  Bastian (2001:333) sebagai berikut :
1.	Perencanaan Strategis
	Siklus pengukuran kinerja dimulai dengan proses perencanaan strategis yang berkenaan dengan penetapan visi, misi, tujuan dan sasaran, kebijakan, program operasional dan kegiatan.
2.	Penetapan indikator  kinerja
	Setelah perumusan strategis, instansi pemerintah perlu menyusun dan menetapkan ukuran / indikator kinerja. Ada beberapa aktivitas yang dilaksanakan dalam proses ini. Indikator kinerja dapat berupa indicator input, process, output,outcomes, benefit atau impact. 
3.	Mengembangkan system pengukuran kinerja
	Ada tiga kegiatan dalam tahap ini. Pertama, pencarian data terus dilanjutkan sesuai siklus pengukuran kinerja. Kedua, mengukur kinerja. Ketiga, menggunakan data pengukuran kinerja yang dihimpun dan dipresentasi dengan cara yang dapat dimengerti.
4.	Penyempurnaan Ukuran
	Pada tahap ini, pemikiran atas indicator hasil (Outcomes) dan indikator dampak (impacts) menjadi lebih penting dibandingkan pemikiran atas indikator masukan (inputs) dan keluaran (outputs)
5.	Pengintegrasian dengan proses manajemen
	Pada saat ukuran kinerja tersedia, tantangan selanjutnya adalah mengintegrasi pengukuran kinerja dengan proses manajemen.

Instansi Pemerintah harus mampu melaksanakan dan mempertanggungjawabkan kewenangannya dalam bentuk peningkatan kinerja organisasi dalam arti menjadi lebih efisien, efektif, akuntabel, transparan dan responsif secara berkesinambungan .Oleh karenanya, pengukuran kinerja pegawai sangat penting, guna mengevaluasi dan sebagai informasi yang akurat bagi perencanaan dan perumusan kebijakan selanjutnya 
Konsep pengukuran kinerja (scorecard) yang hanya mengandalkan pada aspek finansial saja, saat ini mulai ditinggalkan, karena dianggap hanya mengejar tujuan kemampulabaan (profatibility) jangka pendek semata. Terlebih jika pengukuran kinerja dilakukan bagi organisasi pemerintah yang tidak berorientasi profit, maka sangat diperlukan ukuran-ukuran yang lebih komprehensif.    Kinerja pemerintah tidak hanya diukur melalui perspektif finansial saja, tetapi juga perspektif non-finansial, seperti masalah kinerja pegawai yang dihubungkan dengan prestasi produksi dan kualitas pelayanan publik. 
Kecenderungan untuk selalu menilai kinerja organisasi hanya berdasarkan pada perspektif finansial, mengikuti paradigma rational goal model yang mudah terukur secara kuantitatif.  Bahkan dalam kegiatan di lingkungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bersifat setengah profit, tingkat kesehatan atau kinerja  organisasi pada umumnya diukur berdasarkan tiga kriteria utama, seperti Rentabilitas, Likuiditas, dan Solvabilitas.
Dari semua ukuran tersebut, secara organisatoris aspek-aspek eksternal organisasi kurang diperhatikan, seperti tingkat kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, employee retention dan lain sebagainya, sehingga organisasi yang hanya berorientasi pada profit tidak dijamin kelanggengannya dalam persaingan global yang menunjukan suatu persaingan yang hypercompetitive. Oleh karenanya muncul pemikiran baru yang dipelopori oleh Kaplan dan Norton tahun 1996 untuk memperkenalkan konsep Balanced Scorecard  sebagai suatu measurement system yang mencoba untuk menyeimbangkan alat ukur lama yang hanya berdimensi pada profitabilitas dengan dimensi-dimensi baru seperti aspek kualitas yang memiliki elemen-elemen penyeimbangnya.  Dengan pengukuran kinerja yang seimbang ini diharapkan dapat mengintegrasikan energi, kemampuan dan pengetahuan organisasi yang spesifik (spesific organizational knowledge and ability) dari organisasi agar dapat mencapai long-term strategic goals.  
Dalam kaitan ini, Jones mengemukakan bahwa sumber daya manusia pada organisasi publik memiliki otoritas yang didasarkan pada komitmen terhadap seperangkat peraturan yang diundangkan secara resmi dan diatur secara impersonal seperti apa yang disebut oleh Weber dengan istilah otoritas legal formal (Jones, 1995: 31). Senada dengan pendapat tersebut, Kristiadi mengemukakan:
“Kualitas sumber daya manusia dalam organisasi publik diarahkan pada beberapa aspek penting, yaitu: pertama, loyalitas, dedikasi, dan motivasi kerja dalam mengemban tugasnya; kedua,  kemampuan dan keahlian profesional; dan ketiga, sikap mental yang berorientasi pada etos kerja yang tertib, jujur, disiplin, produktif, dan bekerja tanpa pamrih” 
.      
Aparatur pemerintah dapat berprestasi dalam bekerja dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, maka tentunya aparatur yang bersangkutan dalam melaksanakan kerja secara individual akan baik apabila ditunjang oleh adanya keahlian (skill) yang tinggi dan bersedia digaji atau  diberi upah sesuai dengan perjanjian dan memiliki harapan (expectation) masa depan yang baik. Ketiganya merupakan faktor-faktor internal yang terdapat dalam individu  sumber daya manusia. Mengenai gaji dan harapan, merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Sementara adanya keahlian (skill) menunjukkan adanya kemampuan seorang pegawai. Dengan demikian, untuk diperoleh kinerja yang baik, diperlukan adanya  dorongan dan kemampuan. 
Meningkatnya kesadaran masyarakat terhadap penyelenggaraan administrasi publik gilirannya memicu timbulnya gejolak yang berakar ketidakpuasan.  Implikasinya adalah tuntutan yang semakin tinggi dari masyarakat terhadap penyelenggara negara dalam hal ini aparatur atas pelayanan yang diberikan. Dengan perkataan lain, kinerja instansi pemerintah termasuk para pegawai, kini lebih banyak mendapat sorotan, karena masyarakat mulai mempertanyakan nilai yang mereka peroleh atas pelayanan yang diberikan.
Kondisi ini menimbulkan kebutuhan yang tinggi akan adanya suatu pengukuran kinerja terhadap para penyelenggara negara yang telah menerima amanat dari rakyat. Sejalan dengan konteks penelitian yang peneliti kaji, maka  pada bagian ini peneliti kiranya perlu menguraikan konsepsi dan teori yang relevan dengan topik yang akan dibahas. Hal ini didasarkan pertimbangan bahwa referensi yang digunakan akan sangat berguna untuk menentukan tujuan dan arah penelitian. 
Perwujudan pemerintahan yang baik merupakan hal yang sangat signifikan dalam upaya bangsa untuk menggulirkan proses demokrasi di Indonesia. Dalam kondisi yang sangat cepat berubah (turbulence), hal yang harus tetap dikembangkan oleh pemerintah adalah menjaga kepercayaan melalui unjuk kerja (peningkatan kinerja aparatur) sebagaimana yang telah diamanatkan oleh seluruh masyarakat melalui penyediaan public goods and service.  Kinerja aparatur pemerintah merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan ke pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban   instansi yang bersangkutan serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Menurut Rasul et.al (2000: 7) menterjemahkan kinerja sebagai Prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam suatu periode tertentu.  Dalam kerangka ini, kinerja suatu organisasi dapat mengetahui sampai peringkat keberapa prestasi keberhasilan atau bahkan mungkin kegagalannya dalam menjalankan amanat yang diterimanya. Sementara prestasi yang dimaksud adalah efektivitas operasional organisasi baik dari segi manajerial maupun ekonomis operasional.
Menurut As’ad (1998: 47) kinerja diterjemahkan sebagai: “Kesuksesan seseorang (pegawai) di dalam melaksanakan suatu pekerjaan”. Pandangan lain dikemukakan oleh Smith dalam Sedarmayanti (1995: 52) yang mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut: “Performance is output drive from processes, human or otherwise”. Sedangkan Trace dalam Rasul (2000: 24) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hal-hal yang berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk menampilkan perilaku.
Berdasarkan modul pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah yang diterbitkan oleh LAN RI dan BPKP (2000) kinerja aparatur diterjemahkan sebagai berikut: Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Pandangan yang berbeda dikemukakan oleh Mangkunegara (2000:67) yang menterjemahkan kinerja aparatur sebagai: Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. 

Rumusan yang komprehensip dikemukakan oleh Prawirosentono (1999:2) sebagai berikut:
Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam  suatu organisasi, sesuai dengan  wewenang  dang tanggung jawab masing-masing, dalam rangka  mencapai tujuan  organisasi  secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Hal tersebut senada dikemukakan Dharma (1991:105) yang mengatakan bahwa “ Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja yang dihasilkan” Berpijak dari berbagai pendapat di atas, penulis dapat mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai baik secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Pelaksanaan pengukuran kinerja diharapkan pola kerja dan pelaksanaan tugas pembangunan serta tugas umum pemerintahan akan terlaksana secara lebih efisien dan efektif dalam mewujudkan tujuan nasional.  Hal tersebut sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Bittel dan Newstron dalam Tim Studi LAN RI dan BPKP (2000: 19) menyatakan bahwa pengukuran kinerja akan dapat berguna :
a.	Mendorong orang agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang dibawah standar kinerja (to encourage good behavior or to correct and discourage below standard performance),
b.	Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah mereka telah bekerja dengan baik (to satisfy them about how well they are doing),
c.	Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan   peningkatan organisasi (to provide a firm foundation for later judgements that concern on the organization’s improvement).

Stout sebagaimana dikutip oleh Rasul (2000: 17) menyebutkan bahwa keberhasilan instansi pemerintah (Organisasi Publik) salah satunya tergantung bagaimana instansi tersebut mampu menetapkan dan mengimplementasikan konsep pengukuran kinerja aparatur. Lebih lanjut ia mengatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (Mission Accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, atau pun suatu proses. 
Whittaker dalam LAN RI (2000: 18) menterjemahkan pengukuran kinerja adalah “suatu alat manajemen meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas”. Dengan demikian, dalam penerapannya akan membutuhkan suatu artikulasi yang jelas mengenai misi, tujuan dan sasaran yang dapat diukur serta berhubungan dengan hasil program.
Perspektif yang berbeda, Eckel, et.al (1992) menyatakan bahwa kerangka kerja pengukuran kinerja aparatur pemerintah meliputi hal-hal sebagai berikut:
1.	Membangun kebijakan korporasi termasuk sasaran-sasaran umum,
2.	Menciptakan ukuran kinerja ,
3.	Menciptakan sistem  pengumpulan  dan melaporkan informasi,
4.	Menerapkan program pemantauan, menciptakan dan menerapkan tanggapan-tanggapan korporasi terhadap hasil kerja.

Berdasarkan pendekatan Traditional trait (pendekatan penilaian tradisional), Single global rating (penilaian global secara tunggal), behaviorally anchored rating (penilaian yang berdasar prilaku) dan objective oriented evaluation (penilaian yang berorientasi tujuan), maka dalam memahami konsepsi kinerja   secara mendalam perlu kiranya mengkaji faktor yang dipergunakan dalam menilai kinerja organisasi. Pandangan yang sederhana dikemukakan oleh Schermerhorn sebagaimana dikutip oleh Winardi (1979: 72) yang mengemukakan faktor-faktor yang dijadikan ukuran kinerja sebagai berikut: “(1) Kapasitas kerja (invidual attributes), Kemauan yang dikerahkan (work effort) dan (3) Dukungan organisasi (organization support)”. 
Pandangan yang lebih komprehensip dikemukakan oleh T.R. Mitchell dalam Sedarmayanti (1995:45) yang mengemukakan 5 aspek menilai baik buruknya kinerja seseorang, antara lain:
1. Quality of work (kualitas kerja)
2. Promptness (ketepatan waktu)
3. Initiative (inisiatif)
4. Capability (kemampuan)
5. Communication (komunikasi)
Pegawai sebagai aparat pemerintah yang bertugas dalam pelayanan adalah ujung tombak terdepan dan posisi sentral di dalam melaksanakan pengabdian terhadap negara. Loyalitas dan totalitas dalam tugas adalah hal yang utama sebagai wujud pengabdian terhadap negara dan masyarakat. Banyak hal yang menjadi bahan pertimbangan bagaimana kinerja pegawai akan berdampak terhadap tugas yang bermutu. Ukuran kinerja pegawai dilihat dari rasa tanggung jawabnya melaksanakan amanah, profesi yang diembannya, rasa tanggung jawab moral dipundaknya. Semua itu akan terlihat pada kepatuhan dan loyalitasnya di dalam menjalankan tugas. Kinerja pegawai akan bermakna bila diikuti dengan niat yang ikhlas dan tulus, serta menyadari akan kekurangan yang ada pada dirinya, dan berupaya untuk dapat meningkatkan kekurangan tersebut sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja supaya lebih baik lagi.

2.2.	Kerangka Pemikiran
Peranan sumber daya manusia sangat berpengaruh secara signifikan terhadap maju atau mundurnya sebuah organisasi.alam meningkatkan kemampuan pegawai supaya lebih baik dalam bekerja harus dilakukan berbagai upaya pemberdayaan sehingga pegawai yang ada menjadi lebih berdaya yang pada akhirnya para pegawai mempunyai kemampuan yang siap untuk bersaing dengan yang lainnya dan tidak hanya mampu bersaing akan tetapi dapat meningkatkan pencapaian dari sebuah organisasi. Lebih jelasnya mengenai pemberdayaan sumber daya manusia peneliti akan mengemukakan bahwa pemberdayaan menurut Kartasasmita (1996:24) sebagai berikut :
Pemberdayaan adalah upaya untuk membangun daya itu, dengan mendorong, memotivasikan dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimilikinya serta upaya untuk mengembangkannya.

Pengertian lain sumber daya manusia yang dipandang secara mikro, dalam arti lingkungan suatu unit kerja, menurut Sedarmayanti (2001:27), mengatakan ”Sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”.
Pemberdayaan sumber daya manusia dimaksud perlu dilakukan oleh pimpinan, dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Sumber daya manusia dapat mencapai tujuan yang diharapkan tetapi dalam pelaksanaannya perlu berlandaskan pada beberapa faktor pemberdayaan manusia. Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan suatu proses atau suatu pendekatan yang berkenaan dengan tantangan persaingan dan peluang yang di hadapi oleh perusahaan maupun oleh organisasi-organisasi lainnya dalam berupaya untuk mewujudkan harapan. Unsur-unsur penting dalam Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dinyatakan Suharto ( 2005 : 68 ) yang meliputi 4 ( empat ) dimensi, sebagai berikut:
1.	Membangun relasi dengan memberikan pelayanan terhadap pelanggan dengan merepleksikan respon empati, menghargai hak, pada orang lain serta menghargai keunikan individu dan harus dapat menentukan kerja sama.
2.	Membangun komunikasi, dalam hal ini akan timbul pertanyaan perubahan teknologi, sosial, ekonomi, budaya dan politik apa yang kemungkinan menjadi peluang dan ancaman bagi perusahaan atau organisasi. Bagaimana dengan supply Sumber Daya Manusia? Bagaimana dengan kemungkinan meningkatnya tuntutan hukum tentang kebijakan perusahaan atau organisasi di kemudian hari? Bagaimana menghadapi perubahan teknologi? Sudahkan diperhitungkan kekuatan, kelemahan, strategi dan kelemahan pesaing bahkan strategi perusahaan lain yang akan mempengaruhi arah organisasi atau perusahaan dimasa mendatang?
3.	Terlibat dalam pemecahan masalah Pertanyaan yang akan mungkin timbul adalah faktor apa yang menjadi penghalang dalam menentukan alternative pilihan atau tindakan? Faktor Sumber Daya Manusia apa yang akan menjadi penghambat perencanaan strategi (usia, gaji, kurangnya promosi)? Siapa segmennya?
4.	Merepleksikan sikap, yaitu meliputi: Apa tujuan tujuan yang akan dicapai? Apa dasar perhitungan penentuan target tersebut? Bagaimana pola penyampaiannya? Siapa segmen obyeknya?
. 
 Keempat dimensi tersebut selanjutnya oleh peneliti dijadikan parameter atau alat ukur untuk mengkaji Pemberdayaan Sumber Daya Manusia yang sekaligus sebagai variabel bebas yang diduga mampu untuk mempengaruhi kinerja pegawai yang di kaji dalam penelitian ini. Organisasi adalah sarana untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia merupakan dasar dari setiap pelaksanaan tugas, demikian pula dalam kehidupan berorganisasi diperlukan adanya manusia. Oleh karena itu suatu organisasi mencakup kepentingan dua orang atau lebih yang mana diantara mereka memerlukan adanya koordinasi dan kerjasama untuk mendapatkan hasil pelaksanaan pekerjaan pada suatu kantor atau organisasi akan berjalan lancar atau tidak hal tersebut sangat bergantung kepada manusia sebagai penyelenggara pekerjaan tersebut, manusia dalam hal ini merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan atau meningkatnya kinerja pegawai pada suatu organisasi.
Setiap organisasi dalam melakukan kegiatannya diarahkan kepada pencapaian kinerja pegawai. Perubahan organisasi yang dilakukan juga tidak lepas dari tujuan organisasi yaitu dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Pada kegiatan yang semakin komplek ini tuntutan agar berbagai kegiatan dapat ditangani dan diselenggarakan secara efektif, hal tersebut membantu menyelenggarakan berbagai bentuk dan jenis kegiatan. 
Penjelasan di atas terkait dengan pendapat Mitchell dalam Sedarmayanti (1995: 45) yang mengemukakan aspek-aspek kinerja terdiri dari:
1.	Kualitas kerja, ialah memajukan standarisasi terhadap tujuan yang akan dicapai maupun keefektifan organisasi dengan memenuhi kebutuhan pegawai seperti perlakuan adil, komunikasi, prestasi, harga diri, disiplin dan sebagainya.
2.	Ketepatan waktu, ialah jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh seorang atau sekelompok pegawai yang dikerjakan berdasarkan perintah dari atasan dalam kurun waktu tertentu.
3.	Inisiatif,  adalah aspek kinerja berdasarkan asumsi bahwa pegawai dalam pelaksanaan kerja memiliki kesempatan untuk mengemukakan pendapat maupun melaksanakan perintah berdasarkan cara yang dianggapnya tepat, sehingga mereka memiliki kesempatan untuk berkreasi dan tidak tergantung pada instruksi dari atasan.
4.	Kemampuan, ialah kecerdasan pegawai dalam menangkap informasi atau perintah yang berhubungan dengaan pelaksanaan kerja, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dengan kualitas yang lebih baik.
5.	Komunikasi, ialah aspek kinerja yang menjadi perantara penyampaian informasi pekerjaan dari atasan terhadap bawahan atau dari bawahan terhadap bawahan.

Keterkaitan antara Pemberdayaan sumber daya manusia dan kinerja dalam memahami perilaku manusia dalam suatu organisasi merupakan salah satu kunci keberhasilan pencapaian tujuan. Selanjutnya keterkaitan pemberdayaan sumber daya  manusia dan kinerja pegawai, Tjiptono (2003: 108) mengemukakan bahwa” Pemberdayaan Sumber daya manusia yang baik memberikan otonomi, wewenang dan kepercayaan kepada setiap individu dalam suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai.” Untuk melihat hubungan keterkaitan variable Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan kinerja pegawai dapat dilihat pada gambar sebagai berikut:

Dimensi Pemberdayaan SDM
Suharto (2005:68)

1. 	Membangun relasi
2. 	Membangun Komunikasi
3. 	Terlibat dalam Pemecahan masalah
4.  Merepleksikan sikap

Aspek Kinerja 
Sedarmayanti (1995:45)

1.	Ketepatan Kualitas
2.	Ketepatan waktu
3.	Inisiatif
4.	Kemampuan
5.	Komunikasi

Paradigma berpikir Penelitian 
Variabel (X) terhadap (Y)

2.3.   	Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas, maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1.	Besarnya Pemberdayaan Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Kinerja pegawai di Bagian Humas pada Biro Humas, Protokol dan Umum Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat.
2.	Besarnya Pemberdayaan Sumber Daya Manusia diukur melalui dimensi membangun relasi, membangun komunikasi, terlibat dalam pemecahan masalah, dan merepleksikan sikap	 berpengaruh terhadap Kinerja pegawai di Bagian Humas pada Biro Humas, Protokol dan Umum Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat.