BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1.	Kajian Pustaka
Pada bab II ini akan dijelaskan teori-teori yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti, dimulai dari teori manajemen, manajemen sumber daya manusia, efikasi diri, kompetensi, motivasi berprestasi dan kinerja.
2.1.1.	Manajemen 
Istilah manajemen memiliki berbagai pengertian. Secara universal manajemen adalah penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran dan kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe  organisasi profit maupun non profit.
Defenisi manajemen di yang dikemukakan oleh Daft (2003:4) sebagai berikut: 
’’Mannajemen is the attainment of organizational goals in an effective and  efficient manner throught planning organizing leading and cotrolling organizational resources’’.

Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti bahwa manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien lewat perencanaan pengorganisasian pengarahan dan pengawasan sumber daya organisasi Suwanto, dan Donni Juni Priansa (2011:16) mengemukakan pendapatnya bahwa” Manjemen merupakan ilmu dan seni pengatur proses proses pemanfaatan.
Sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara effektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Diperpanjang oleh Stoner dalam 1 komang Ardana, Ni Wayan Mudiarta Utama (2012:4) manajemen adalah ” proses perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan Sudarwan Danim dan Yunan Danim dalam bukunya “Administrasi Sekolah dan Manajemen Kelas” (2010:18) mengemukakan bahwa Manajemen sebagai sebuah proses yang khas, yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan, dan pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaransasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lainuntuk mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan pengamatan penulis dari definisi-definisi di atas, terlihat betapa pentingnya manajemen pada suatu organisasi atau perusahaan dalam mengatur menata proses pelaksaan baik pemanfaatan sumber daya manusia ataupun sumber-sumber daya lainnya dalam mencapai tujuan tertentu agar efektif dan efisien
2.1.2.	Manajemen Sumber Daya Manusia 
Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Bangun dalam Bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2012:6) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah:
“Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi”
Senada dengan Bangun, menurut Sutrisno dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2013: 7) pengertian manajemen sumber daya manusia adalah:
“Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu”.

Menurut Armstrong dalam buku Suwatno dan Priansa yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2011:28) manajemen sumber daya manusia adalah “praktik manajemen SDM berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi”. Armstrong juga menjelaskan aspek tersebut mencakup kegiatan seperti strategi SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber SDM, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, manajemen imbalan, hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan, serta penyediaan jasa karyawan.
2.1.3.	Efikasi Diri (Keyakinan Diri)
2.1.3.1.	 Pengertian Efikasi Diri  (Efikasi Diri)
	Efikasi diri mengacu pada keyakinan sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau melakukan suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai suatu hasil tertentu. Keyakinan akan seluruh kemampuan ini meliputi kepercayaan diri, kemampuan menyesuaikan diri, kapasitas kognitif, kecerdasan dan kapasitas bertindak pada situasi yang penuh tekanan. Efikasi diri berkembang berangsur-angsur secara terus menerus seiring meningkatnya kemampuan dan bertambahnya pengalaman-pengalaman yang berkaitan Bandura (dalam buku Ormrod, 2008:20). Efikasi diri yakni kemampuan untuk menyadari, menerima, dan mempertanggung jawabkan semua potensi keterampilam atau keahlian secara tepat. Menurut Bandura (dalam Ormrod, 2008: 20) efikasi diri (Self Efficacy) adalah penilaian seseorang tentang kemampuannya sendiri untuk menjalankan perilaku tertentu atau mencapai tujuan tertentu. Efikasi diri adalah keyakinan seseorang bahwa ia mampu melakukan tugas tertentu dengan baik. 
Hal senada diungkapkan oleh ahli lainnya, Elliot dkk. (2000) mengemukakan bahwa perceived Efikasi Diri adalah keyakinan individu terhadap kemampuannya untuk mengontrol kehidupan perilakunya. Maka dapat dijelaskan bahwa perceived Efikasi Diri tidak hanya berkaitan dengan sejumlah keterampilan yang dimiliki seseorang, melainkan menyangkut keyakinan untuk melakukan sesuatu dengan kemampuan yang dimiliki dalam berbagai kondisi. 
 Terkait dengan hal tersebut kedudukan perceived Efikasi Diri yang tinggi dapat menjadi faktor pembangkit motivasi untuk bertindak atau pengontrol penyesuaian diri seseorang, sebaliknya perceived Efikasi Diri yang rendah bisa menjadi penghambat utama dalam pencapaian tujuan perilaku tertentu (Schwazer & Renner, 2000; Brown, 2002).
2.1.3.2.	Sumber Efikasi Diri
Efikasi diri akan memungkinkan tumbuhnya keyakinan dari dalam dirinya sendiri yang dapat membantu melakukan aktivitasnya sehingga tidak ada hambatan dan halangan apapun. Efikasi diri dapat diperoleh, diubah, ditingkatkan dan di turunkan, melalui salah satu atau beberapa kombinasi empat sumber. Menurut Bandura (dalam Friedman, 2006: 283) ada empat sumber penting yang di gunakan individu dalam membentuk efikasi diri yaitu :
a.	Mastery Experience (pengalaman keberhasilan) 
Mastery Experience yaitu keberhasilan yang didapatkan akan meningkatkan efikasi diri yang dimilki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan efikasi dirinya. Apabila keberhasilan yang didapatkan seseorang lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap peningkatan efikasi diri. Akan tetapi, apabila keberhasilan itu didapat melalui hambatan yang besar dan merupakan hasil perjuangan sendiri maka hal itu akan membawa pengaruh terhadap peningkatan efikasi diri.
b.	Vicarious Experience atau modeling (meniru) pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan efikasi diri seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Efikasi tersebut didapat melalui social models yangbiasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga melakukan modeling. Namun efikasi diri yang didapat tidak akan berpengaruh bila model yang diamati tidak memilki kemiripan atau berbeda dengan model.

c.	Social Persuasion
Social Persuasion yaitu informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk menyakinkan seseorang bahwa ia cukup mampumelakukan suatu tugas.
d.	Physiological & Emotion State 
Physiological & Emotion State  yaitu kecemasan dan stres yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering diartikan suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak di warnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan somantik lainnya. Efikasi diri biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat  stress dan kecemasan sebaliknya efikasi diri yang rendah ditandai oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula.
2.1.3.3.	Aspek-aspek Efikasi Diri
Keberhasilan individu dalam menyelesaikan tugas dapat meningkatkan efikasi diri. Tingkat efikasi diri yang dimiliki individu dapat dilihat dari aspek efikasi diri. Efikasi diri yang dimiliki seseorang berbeda-beda, dapat dilihat berdasarkan aspek yang mempunyai implikasi penting pada perilaku. 
Menurut Bandura (dalam Sulistyawati, 2012: 145) ada tiga aspek dalam efikasi diri yaitu:
a.	Magnitude. Aspek ini berkaitan dengan kesulitan tugas. Apabila tugas-tugas yang dibebankan pada individu menurut tingkat kesulitannya, maka perbedaan efikasi diri secara individual mungkin terdapat pada tugas-tugas yang sederhana, menengah, atau tinggi. Individu akan melakukan tindakan yang dirasakan mampuuntuk dilaksanakannya dan akan tugas-tugas yang diperkirakan diluar batas kemampuan yang dimilkinya.
b.	Generality. Aspek ini berhubungan luas bidang tugas atau tingkah laku. Beberapa pengalaman berangsur-angsur menimbulkan penguasaan terhadap pengharapan pada bidang tugas atau tingka laku yang khusus sedangkan pengalaman lain membangkitkan keyakinan yang meliputi berbagai tugas.
c.	Strength. Aspek ini berkaitan dengan tingkat kekuatan atau kemantapan ap keyakinannya. Tingkat efikasi diri yang lebih rendah mudah digoyangkan oleh pengalaman-pengalaman yang memperlemahnya, sedangkan seseorang yang memiliki efikasi diri yang kuat tekun dalam meningkatkan usahanya meskipun dijumpai pengalaman yang memperlemahnya.
2.1.3.4.	Faktor-faktor yang mempengaruhi self-efficacy
 Efikasi diri sangat mempengruhi perilaku manusia. Jika orang yakin mempunyai kemampun untuk menghasilkan sesuatu yang diinginkan maka individu akan berusaha untuk mencapainya. Efikasi diri merupakan keyakinan seseorang terhadap dirinya akan mampu melaksanakan tingkah laku yang diperlukan dalam suatu tugas yang dipengaruhi oleh banyak faktor. Efikasi diri merupakan faktor penting untuk menentukan apakah indiviu akan berprestasi atau tidak. 
Adapun Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi efikasi diri menurut Bandura (dalam Santrock, 2007:152) yaitu:
a.	Sifat tugas yang dihadapi. Situasi-situasi atau jenis tugas tertentu menuntut kinerja lebih sulit dan berat dari pada tugas dan situasi yang lain.
b.	Insentif eksternal. Intensif berupa hadiah (reward) yang diberikan oleh orang lainuntuk merefleksikan keberhasilan seseorang dalam menguasai dan melaksanakan suatu tugas (competence contigen insetif) misalnya pemberian pujian
c.	Status atau peran individu dalam lingkungan. Derajat status sosial seseorang mempengaruhi penghargaan dari orang lain dan rasa percaya dirinya.
d.	Informasi tentang kemampuan dirinya. Efikasi diri seseorang akan meningkat atau menurun jika ia mendapat informasi yang positif atau negatif tentang dirinya. Individu akan merasa sulit untuk memotivasi diri akan mengurangi usahanya atau menyerah dalam berbagai macam rintangan yang di hadapinya.
Efikasi diri juga mempengaruhi besar usaha dan ketahanan individu dalam menghadapi kesulitan. Individu dengan efikasi diri yang tinggi memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tantangan untuk dihadapi daripada sebagai ancaman untuk dihindari. Jadi faktor yang dapat mempengaruhi efikasi diri yaitu suatu tugas yang di rasakan sulit harus di hadapinya dengan berbagai situasi tertentu melalui keyakinan akan kemampuanya sendiri.
2.1.3.5.	 Dimensi Self-Efficacy
Self-efficacy memiliki beberapa dimensi yang mempunyai implikasi penting  pada kinerja, artinya self-efficacy bersifat spesifik dalam tugas dan situasi yang dihadapi. Menurut Bandura (1997) dimensi sel-efficacy ada tiga yaitu Magnitude atau level, Generality, Strenght. 
a.	Magnitude atau Level
Magnitude atau level yaitu persepsi individu mengenai kemampuanya yang menghasilkan tingkah laku yang akan diukur melalui tingkat tugas yang menunjukkan variasi kesulitan tugas. Tingkatan kesulitan tugas tersebut mengungkapkan dimensi kecerdikan, tenaga, akurasi, produktivitas, atau regulasi diri yang diperlukan untuk menyebutkan beberapa dimensi perilaku kinerja. 
Individu yang memilki tingkat yang tinggi memiliki keyakinan bahwa ia mampu mengerjakan tugas-tugas yang sukar juga memiliki self-efficacy yang tinggi sedangkan individu dengan tingkat yang rendah memiliki keyakinan bahwa dirinya hanya mampu mengerjakan tugas-tugas yang mudah serta memiliki self-efficacy yang rendah.
b.	Generality
Self-efficacy juga berbeda pada generalisasi artinya individu menilai keyakinan mereka berfungsi di berbagai kegiatan tertentu. Generalisasi memiliki perbedaan dimensi yang bervariasi yaitu: 
1)	Derajat kesamaan aktivitas.
2)	Modal kemampuan ditunjukan (tingkah laku, kognitif, afektif).
3)	Menggambarkan secara nyata mengenai situasi.
4)	Karakteristik perilaku individu yang ditujukan.
Penilaian ini terkait pada aktivitas dan konteks situasi yang mengungkapkan pola dan tingkatan umum dari keyakinan orang terhadap keberhasilan mereka. Keyakinan diri yang paling mendasar adalah orang yang berada disekitarnya dan mengatur hidup mereka.
c.	Strength
Strength artinya kekuatan, keyakinan diri yang lemah disebabkan  tidak terhubung oleh pengalaman, sedangkan orang-orang yang memiliki  keyakinan yang kuat,  mereka akan bertahan dengan usaha mereka meskipun ada banyak kesulitan dan hambatan. Individu tersebut tidak akan kalah oleh kesulitan, karena kekuatan pada self-efficacy tidak selalu berhubungan terhadap pilihan tingkah laku.
Individu dengan tingkat kekuatan tinggi akan memiliki keyakinan yang kuat akan kompetensi diri sehingga tidak mudah menyerah atau frustasi dalam mengahdapi rintangan dan memiliki kecenderungan untuk berhasil lebih besar dari pada individu dengan kekuatan yang rendah. 
Penelitian ini menggunakan skala yang berdasarkan aspek self-efficacy menurut Bandura dan aitem General Self-Efficacy (GSE) dari Schwarzer & Jerusalem (1995) yaitu:
1)	Magnitude atau Level 
Tingkatan kesulitan tugas tersebut mengungkapkan dimensi kecerdikan, tenaga, akurasi, produktivitas, atau regulasi diri yang diperlukan untuk menyebutkan beberapa dimensi perilaku kinerja.
2)	Generality 
Perasaan mampu yang dimiliki seseorang sebagai tindakan yang dimilikinya untuk menguasai tugas dalam kondisi tertentu.
3)	Strenght
Tingkat dari keyakinan seseorang mengenai kemampuan diri yang dirasakan.

2.1.4.	Kompetensi
2.1.4.1.	Pengertian Kompetensi
Kompetensi menurut Spencer & Spencer dalam Palan (2007) adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24) bahwa competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality characteristics that directly influence job performance. Artinya, kompetensi mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja.
Berbeda dengan Fogg (2004:90) yang membagi Kompetensi kompetensi menjadi 2 (dua) kategori yaitu kompetensi dasar dan yang membedakan kompetensi dasar (Threshold) dan kompetensi pembeda (differentiating) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi dasar (Threshold competencies) adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca, sedangkan kompetensi differentiating adalah kompetensi yang membuat seseorang berbeda dari yang lain.
Pengertian kompetensi sebagai kecakapan atau kemampuan juga dikemukakan oleh Robert A. Roe (2001:73) sebagai berikut: Competence is defined as the ability to adequately perform a task, duty or role. Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge and skills and is acquired through work experience and learning by doing“. Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.
Secara lebih rinci, Spencer dan Spencer dalam Palan (2007:84) mengemukakan bahwa kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima) karakteristik yang membentuk kompetensi yakni 
1.	Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan, dan sistem. 
2.	Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.
3.	Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. 
4.	Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.
5.	Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
Pernyataan di atas mengandung makna bahwa kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu. Kompetensi dikatakan sebagai karakteristik dasar (underlying characteristic) karena karakteristik individu merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu. Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena kompetensi menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja.
Dari uraian pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai prestasi dan keinginan berusaha agar melaksanakan tugas dengan efektif. Ketidaksesuaian dalam kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seorang pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi terbatas. Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja guna mencapai kinerja optimal. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan ketrampilan dan faktor-faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu.
2.1.4.2.	Karakteristik Kompetensi
Menurut Spencer and Spencer dalam Prihadi (2004:38-39) terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi, yaitu:
1.	Motif (motive) adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang menimbulkan tindakan.
2.	Sifat (traits) adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap situasi atau informasi.
3.	Konsep diri (Self – Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
4.	Pengetahuan (Knowledge), adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks
5.	Ketrampilan (Skill) adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Sedangkan menurut Spencer and Spencer yang dikutip oleh Surya Dharma (2003:17), konsep diri (Self-concept), watak/sifat (traits) dan motif kompetensi lebih tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berbeda pada titik sentral keperibadian seseorang. Kompetensi pengetahuan (Knowledge Competencies) dan keahlian (Skill Competencies) cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berbeda di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia.
Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir sebab akibat yang menunjukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan kompetensi pengetahuan yang kemudian memprakirakan kinerja kompetensi mencakup niat, tindakan dan hasil akhir. Misalnya, motivasi untuk berprestasi, keinginan kuat untuk berbuat lebih baik dari pada ukuran baku yang berlaku dan untuk mencapai hasil yang maksimal, menunjukkan kemungkinan adanya perilaku kewiraswastaan, penentuan tujuan, bertanggung jawab atas hasil akhir dan pengambilan resiko yang diperhitungkan.
	Intent		Action		Outcome		
	Personal Characteristics 
(Karakteristik personal) 
- Motive Trait (sifat)
- Self-Concept 
- Knowledge		
Behavior
Skill
(Ketrampilan)		
Job Performance
- Profitability
- Productivity
- Quality		
							
Sumber: Spencer &Spencer dalam Palan, 2007 
Gambar 2.1
Alur Hubungan Kompetensi dan Kinerja
Lebih lanjut menurut Spencer and Spencer dalam Surya Dharma (2003:41), karakteristik pribadi yang mencakup perangai, konsep dan pengetahuan memprediksi tindakan-tindakan perilaku keterampilan, yang pada gilirannya akan memprediksi prestasi kerja. Selanjutnya jika kita lihat arah pada gambar tersebut bahwa bagi organisasi yang tidak memilih, mengembangkan dan menciptakan motivasi kompetensi untuk karyawannya, jangan harap terjadi perbaikan dan produktivitas, profitabilitas dan kualitas terhadap suatu produk dan jasa. Dari gambar hubungan kompetensi di atas terlihat bahwa pengetahuan merupakan input utama karakteristik personal (kompetensi) yang perlu dikembangkan untuk meningkatkan kinerja. 
Hal ini sesuai dengan pengertian pengetahuan itu sendiri sebagaimana dikemukakan oleh Carrillo, P., Robinson, (2004:46) bahwa:
1.	Tacit Knowledge. Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan).
2.	Explicit knowledge. Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk dikomunikasikan dan dibagi. Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independent.
Explicit knowledge adalah prosedur kerja (job procedure) dan teknologi. Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal tertentu, dimana salah satu bentuk konkrit dari explicit knowledge adalah Standard Operation Procedure. Standard Operation Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja, dimana tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan dan tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada yang terdapat pada knowledge management, dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran explicit knowledge. Salah satu teknologi paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak perusahaan untuk proses penyebaran knowledge adalah intranet, dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses knowledge dan melakukan kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara ”on line”.
2.1.1.3.	Jenis Kompetensi
Menurut Spencer and Spencer dalam Surya Dharma (2003:47), kompetensi dapat dibagi dua kategori yaitu 1). Kompetensi dasar (Threshold Competency, dan 2). Kompetensi pembeda (differentiating Competency). Threshold competencies adalah karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan Differentiating competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.
Charles E. Jhonson dalam Wina Sanjaya (2005:34) membagi kompetensi kedalam 3 bagian yakni: 1). Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan pengembangan kepribadian (personal competency), 2). Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu, dan 3). Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan sosial.
Sedangkan pada Kunandar (2007:41), kompetensi dapat dibagi 5 (lima) bagian yakni:
1.	Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja
2.	Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas
3.	Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan individu dalam mewujudkan diri, transformasi diri, identitas diri dan pemahaman diri.
4.	Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan sosial.
5.	Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.
Masih mengenai kategori atau klasifikasi kompetensi, Talim (2003:7) mengatakan kompetensi dapat meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian kompetensi ini dapatlah kita padukan dengan ketrampilan dasar (soft skill), ketrampilan baku (hard skill), ketrampilan sosial (social skill), dan ketrampilan mental (mental skill). Ketrampilan baku (hard skill) mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, ketrampilan dasar (soft skill) menunjukkan intuisi, kepekaan SDM; ketrampilan sosial (social skill) menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial SDM, ketrampilan mental (mental skill) menunjukkan ketahanan mental SDM. Di dalam perkembangan manajemen SDM, saat ini sedang ramai dibicarakan mengenai bagaimana mengelola SDM berbasis kompetensi.
Berdasarkan uraian tentang jenis kompetensi di atas, kompetensi diklasifikasikan kedalam 2 (dua) jenis, pertama kompetensi profesional, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan peran yang kita pilih. Kedua adalah kompetensi umum, yaitu kompetensi yang harus kita miliki sebagai seorang manusia. Misalnya kompetensi untuk menjadi suami atau istri yang baik.
Apa yang dapat kita katakan atau perkirakan mengenai kompetensi yang mungkin dibutuhkan untuk memenuhi tantangan baru dimasa depan dan bentuk-bentuk organisasi baru yang akan kita hadapi. Dari pemikiran Mitrani, Palziel dan Fitt dalam Dharma (2002:18) dapat diindentifikasi beberapa pokok pikiran tentang kualitas yang perlu dimiliki orang pada tingkat eksekutif, manajer, dan karyawan.
1.	Tingkat Eksekutif. Pada tingkat eksekutif diperlukan kompetensi tentang:
a.	Pemikiran Strategis (Strategic thinking), adalah kompetensi untuk melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mendefinisikan respons strategis (strategic response) secara optimal.
b.	Kepemimpinan perubahan (change leadership). Aspek ini merupakan kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
c.	Manajemen hubungan (Relationship management) adalah kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan negara lain. Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi.
d.	Tingkat Manajer. Pada tingkat manajer paling tidak diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti:
1)	Keluwesan (flexibility) adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial.
2)	Saling pengertian antar pribadi (Interpersonal understanding) adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia. 
3)	Empowering (pemberdayaan) adalah kemampuan berbagi informasi, penyampaian ide-ide oleh bawahan, mengembangkan karyawan serta mendelegasikan tanggungjawab, memberikan saran umpan balik, mengatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
e.	Tingkat karyawan. Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti:
1)	Fleksibilitas/keluwesan adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.
2)	Kompetensi menggunakan dan mencari berita.
3)	Motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja di bawah tekanan waktu; kolaborasi dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.

2.1.1.4.	Manfaat Kompetensi
Kompetensi pegawai sangat diperlukan setiap organisasi terutama untuk meningkatkan kinerja. Dengan merujuk pada konsep-konsep dasar tentang kompetensi seperti yang telah diungkapkan Spencer and Spencer (2003:87) atau mengacu pada The Competency Handbook, volume 1 & 2 (Boston: Linkage, 2001:134), ada beberapa pedoman dasar untuk mengembangkan sistem kompetensi:
1)	Identifikasi pekerjaan atau posisi-posisi kunci yang akan dibuat kompetensi modelnya.
2)	Lakukan analisis lebih jauh mengenai proses kerja penting (misal cara kerja, waktu kerja, hubungan kerja, tanggung jawab) pada posisi-posisi kunci tersebut.
3)	Lakukan survei mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan (required competencies) dengan bercermin pada masukan
4)	Dari semua masukan yang ada, buatlah daftar tentang jenis-jenis kompetensi apa saja yang diperlukan pada posisi tertentu.
5)	Uraian makna dari setiap jenis kompetensi yang telah dituliskan (hal ini untuk menyamakan persepsi mengenai suatu jenis kompetensi). Misalnya jika dilakukan kompetensi analisis data, sampai sejauh mana analisis data yang dimaksud.
6)	Tentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat misalkan skala 1 (sangat rendah), 2 (rendah), 3 (sedang), 4 (baik), 5 (sangat baik) atau memakai skala B (Basic), I (Intermediate), A (Advance) atau E (Expert).
7)	Buatlah penjelasan dari suatu jenis kompetensi dalam skala yang telah dibuat. Misalnya: Kompetensi komunikasi tertulis. Untuk kompetensi dasarnya: maupun menulis memo dan surat; tingkat dasar (intermediate): mampu menulis laporan dengan analisis minimal; tingkat lanjutan (advance), menulis laporan disertai analisis mendalam dalam bentuk grafik dan gambar; tingkat ahli (expert): menuliskan laporan yang berisi pendapat, analisis dengan dukungan dan fakta dengan konsep dan variabel yang rumit.
Pentingnya kompetensi dalam mendorong suatu organisasi mencapai posisi kompetitif juga ditekankan oleh Glick (2004:62) bahwa suatu organisasi perlu memperhatikan keberhasilannya di masa depan sebagai persiapan untuk pengembangan dan kerjasama. Menurutnya kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dalam bentuk kemampuan individu untuk menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan
Dalam penerapan kompetensi ini, tentunya tiap organisasi memiliki perspektif berbeda berdasarkan nilai strategisnya bagi organisasi bersangkutan. Olson dan Bolton (2002:49) mengilustrasikan cakupan konsep kompetensi dalam literatur organisasi bahwa kompetensi merujuk pada individu maupun organisasi. Karakteristik individu mencakup pengetahuan teknis dan keterampilan (knowledge technical and skills) kinerja, serta kompetensi penyumbang individu.
Menurut  Mathis  and  Jackson  (2002:99),  kompetensi  ketrampilan  dan pengetahuan cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai  karakteristik  yang dimiliki manusia. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia.
Ketrampilan sebagai variabel kedua dari kompetensi  adalah kecakapan yang berhubungan  dengan  tugas  yang  dimiliki  dan  dipergunakan  oleh  seseorang  pada waktu yang tepat (Gibson, 2003:41). Staf yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat harus dapat berperilaku professional yang dapat ditunjukkan dengan memiliki dan menerapkan ilmu pengetahuan ilmiah dan teknologi staf, memiliki dan menerapkan keterampilan professional dan kehidupan profesional (Mathis and Jackson, 2002:88).
Notoadmojo (2003:14) mengutarakan bahwa semakin tinggi keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja, semakin efisien badan, tenaga, dan pemikirannya dalam melaksanakan pekerjaan. Sirait (2006:27) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa pendidikan dan latihan memberikan pegawai keterampilan yang mereka butuhkan dan dengan adanya keterampilan dapat meningkatkan rasa percaya diri staf dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.1.5.	Motivasi
2.1.5.1.	 Definisi Motivasi
Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Untuk memahami dalam difenisi motivasi ada baiknya kita melihat beberapa pendapat ahli.  Robbins (2008) mendifinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi tersebut adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika membicarakan tentang motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kacuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Dengan demikian, kita harus mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka. (Robbins, 2008).
Motivasi kerja memegang peranan penting dalam menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugas yang di bebankan kepadanya. Menyadari akan pentingnya pengaruh motivasi terhadap prilaku manusia, beberapa ahli telah mengadakan berbagai penelitian tentang motivasi. Adapun penelitian yang telah dilakukan menghasilkan berbagai pengertian tentang motivasi. 
2.1.5.2. Motivasi Dari Para Ahli
Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan.
Ada tiga buah teori tentang Motivasi, yaitu:
1.	Teori Hierarki kebutuhan dan Abraham Maslow
2.	Teori Dua faktor dari Fredrick Herzberg
3.	Teori Motivasi prestasi dari David Mc. Clelland dan ain sebagainya.
Walaupun inti teori-teori tersebut berbeda, Ketiga macam pendekatan dapat membantu para manajer untuk mengembangkan lingkungan kerja lebih baik untuk bawahan mereka, dengan jalan menyediakan sebagai imbalan. Dari beberapa pernyataan diatas bahwa perilaku yang timbul pada  diri seseorang dalam rangka motivasi sebagai konsep manajemen, didorong oleh adanya kebutuhan. Kebutuhan yang ada pada diri seseorang mendorong seseorang berperilaku. Sikap perilaku seseorang selalu  berorientasi pada tujuan yakni terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan. Setiap perilaku yang ditampilkan seseorang dalam organisasi, pasti dalam rangka terwujudnya suatu kepuasan.
Hierarki Kebutuhan Maslow merupakan  suatu teori motivasi manusia yang telah mendapat banyak perhatian pada masa lalu yang dikembangkan oleh Abraham Maslow. Pada teori ini Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia menjadi lima secara berurutan. Hierarki Maslow ini yang sangat terkenal yaitu: 
(1)	Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan yang mendasar yang harus segera dipenuhi, contoh: makan, minum, tempat tinggal dan lain-lain; 
(2)	Kebutuhan akan rasa aman, yaitu kebutuhan keamanan dan keselamatan diri maupun ekonomi, masa depan contohnya: keamanan dalam bekerja, keamanan ekonomi di masa depan, dan bebas dari ancaman-ancaman;
(3)	Kebutuhan akan rasa dimiliki dan dicintai, yaitu kebutuhan akan temen, kerja sama, rasa saling cinta mencintai, untuk saling memperhatikan, mencurahkan isi hati dan lain-lain; 
(4)	Kebutuhan akan pengakuan diri, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri baik dari bawahan, temen atasan, keluarga dan lingkungan, contohnya pujian, tanda penghargaan; dan
(5)	Kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menonjolkan diri atau menggunakan segala kemampuannya untuk mencapai prestasi yang tinggi. Dalam usaha untuk memenuhi segala kebutuhannya tersebut seseorang akan berperilaku yang dipengaruhi atau ditentukan oleh pemenuhan kebutuhannya. (Robbins dan Judge, 2008:226).
Teori dua faktor dari Fredrick Herzberg dalam Robbins dan Judge (2008:227) menjelaskan tentang teori dua faktor. Dalam memenuhi kebutuhan ada dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa  puas atau tidak puas menurut Hezberg, yaitu: 
1)	Faktor penyebab ketidak puasan yang disebut faktor hygiene meliputi: gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan organisasi; 
2)	Faktor penyebab kepuasan atau faktor yang memotivasi meliputi: prestasi, pengetahuan, tanggungjawab, dan kemajuan. 
Teori kebutuhan McClelland dalam Robbins dan Judge (2008:232) (McClelland’s theory of need) dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan : pencapaian, kekuatan, kebutuhan dan hubungan. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut:
1)	Kebutuhan pencapaian (need for achievment): dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
2)	Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3)	Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab.
Beberapa individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi daripada memperoleh penghargaan. Mereka memilki keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dibandingkan sebelumnya. Dorongan ini merupakan kebutuhan pencapaian (nAch). Dari penelitian terhadap kebutuhan pencapaian, McClelland menemukan bahwa individu dengan prestasi tinggi membedakan diri mereka dari individu lain menurut keinginan mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari situasi-situasi dimana bisa mendapatkan tanggung jawab pribadi guna mencari solusi atas berbagai maslah, bisa menerima umpan balik yang cepat tentang kinerja sehingga dapat dengan mudah menentukan apakah mereka berkembang atau tidak, dan di mana mereka bisammenentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang. Individu berprestasi tinggi bukanlah penjudi, mereka tidak suka berhasil secara kebetulan. 
Mereka lebih menyukai tantangan menyelesaikan sebuah masalah dan menerima tanggung jawab pribadi untuk keberhasilan atau kegagalan daripada menyerahkan hasil pada kesempatan atau tindakan individu lain. Yang penting, mereka menghindari apa yang mereka anggap sebgai tugas yang sangat mudah atau sangat sulit. Mereka lebih menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan menengah. (Robbins dan Judge, 2008:232).
Individu berprestasi tinggi tampil dengan sangat baik ketika mereka merasa kemungkinan berhasil adalah 0,5, yaitu ketika memperkirakan bahwa mereka memiliki kesempatan 50-50 untuk berhasil. Mereka tidak suka berspekulasi dengan ketidaktapatan yang tinggi karena tidak mendapatkan kepuasan pencapaian dari kebehasilan yang kebetulan. Demikian pula, mereka tidak menyukai ketidaktepatan rendah (kemungkinan untuk berhasil) karena nantinya tidak akan ada tantangan untuk keterampilan-keterampilan mereka. Mereka senang menentukan tujuan-tujuan yang mengharuskan mereka berjuang. (Robbins dan Judge, 2008:232).
Kebutuhan yang ketiga yang dipisahkan oleh McClelland adalah hubungan (nAff). Kebutuhan ini telah mendapatkan perhatian yang paling sedikit ari para peneliti. Individu dengan motif hubungan yang tinggi berjuang untuk persahabatan, lebih menyukai situasi yang kompetitif, dan menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi. (Robbins dan Judge, 2008:232).
2.1.5.2.	Dimensi – Dimensi Motivasi 
Motivasi mengadung tiga komponen dimensi yang penting dan saling berkaitan erat (Herwan Priyanto, 2011:104), yaitu 
1.	Kebutuhan 
Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila si-individu merasa adanya kekurangan dalam dirinya (ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi si-individu harus dimiliki).
2.	Dorongan 
a)	Untuk mengatasi krsebut, dalaetidakseimbangan tersebut, dalam diri si-individu akan timbul dorongan berupa usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah
b)	Maka dorongan biasanya berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang atau individu, dan inilah inti dari motivasi.

3.	Tujuan 
Komponen ketiga dari motivasi adalah tujuan, pencapaian tujuan berarti mengembangkan keseimbangan dalam diri seseorng/si-individu.
2.1.5.3.	 Motivasi Berprestasi
Motif berprestasi merupakan sebagai dorongan yang berhubungan dengan prestasi yaitu menguasai, mengatur lingkungan social, atau fisik, mengatasi rintangan dan memelihara kualitas kerja yang tinggi, bersaing melebihi prestasi yang lampau dan mempengaruhi orang lain (Hall dan Lindzey). Sedangkan motivasi berprestasi itu sendiri merupakan motif yang mendorong individu dalam mencapai sukses dan bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi dengan beberapa ukuran keberhasilan, yaitu dengan membandingkan prestasinya sendiri sebelumnya maupun dengan prestasi orang lain (Mc Clelland dan Heckhausen). Individu yang mempunyai motif berprestasi yang tinggi mempunyai motif untuk meraih sukses.
Enam sifat individu yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi menurut Heckhausen antara lain:
1)	Lebih mempunyai kepercayaan dalam menjalankan tugas yang berhubungan dengan prestasi
2)	Mempunyai sikap yang berorientasi ke masa depan dan lebih dapat menangguhkan pemuasan untuk dapat menjalankan penghargaan
3)	Memilih tugas yang kesukarannya sedang
4)	Tidak suka membuang-buang waktu
5)	Dalam mencari pasangan lebih suka yang memiliki kamauan dari pada simpatik
6)	Lebih tangguh dalam suatu tugas
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi antara lain:
1.	Inteligensi
Adalah kemauan mental yang kompleks yang ada pada diri seseorang. Makin tinggi inteligensi seseorang maka akan semakin cepat dan cermat dalam membaca, mmemahami dan menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dan semakin tinggi pula tingkat kreativitas yang dilakukan untuk berprestasi.
2.	Kebutuhan dan Pendidikan
Tiungkat pendidikan serta variasi, macam keilmuan yang dikuasai akan melatarbelakangi sikap hidup, konsep diri dan perilaku seseorang dalam menghadapi macam dan tingkat kebutuhan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar individu dalam kehidupan sehari-hari. Makin inggi tingkat pendidikan seseorang makin luas cakupan pengetahuan yang dikuasai atau diperolehnya baik secara teoritis maupun praktis.
Dalam “Enterpreneurs Handbook”, yang dikutip oleh Yuyun Wirasasmita (1994:8), dikemukakan beberapa alasan mengapa seseorang berwirausaha, yakni: Alasan keuangan, social, pelayanan dan memenuhi diri. Menurut Zimmerer (Zimmerer, 1996:3) ada beberapa peluang yang dijadikan motivasi yang dapat diambil dari kewirausahaan, yaitu: 
1.	Peluang untuk memperoleh kontrol atas kemampuan diri. 
2.	Peluang untuk memanfaatkan potensi yang dimiliki secara penuh. 
3.	Peluang untuk memperoleh manfaat secara finansial. 
4.	Peluang untuk berkontribusi kepada masyarakat dan utnuk menghargai usaha-usaha seseorang. 
Sujuti Jahja (1977) menambahkan ada empat nilai motivasi kewirausahaan dengan ciri masing-masing, sebagai berikut: 
1)	Wirausaha yang berorientasi kemajuan untuk memperoleh materi, ciri-cirinya pengambil risiko, terbuka terhadap teknologi, dan mengutamakan materi. 
2)	Wirausaha yang berorientasi pada kemajuan tetapi bukan untuk mengejar materi. Wirausaha ini hanya ingin mewujudkan rasa tanggung jawab, pelayanan, sikap positif, dan kreativitas. 
3)	Wirausaha yang berorientasi pada materi, dengan berpatokan pada kebiasaan yang sudah ada, misalnya dalam perhitungan usaha dengan kira-kira, sering menghadap ke arah tertentu (aliran fengshui) supaya berhasil. 
4)	Wirausaha berorientasi pada non materi, dengan bekerja berdasarkan kebiasaan, wirausaha model ini biasanya tergantung pada pengalaman, berhitung dengan menggunakan mistik, paham etnosentris, dan taat pada tata cara leluhur. 
Di dalam kehidupan kewirausahaan pengenalan terhadap diri sendiri, baik yang menyangkut kekuatan maupun kelemahan dari seorang wirausahawan sangat penting. Dengan mengenal akan gambaran dirinya, seorang wirausahawan dapat mengerti secara persis potensi yang sebenarnya ada dan terkandung dalam diri seorang wirausahawan akan memberikan dorongan yang kuat dalam mencapai tujuan usaha yang telah diterapkan. Menganalisis dan berusaha memahami kekuatan dan kelemahan diri dan upaya melakukan hal-hal yang perlu ditingkatkan merupakan modal dasar bagi seorang wirausahawan. Mereka yang berhasil dalam usahanya sehingga mampu membesarkan perusahaannya pasti memahami segala kekuatan dan kelemahan diri mereka.
Semakin yakin seseorang dapat mengorganisasikan berbagai kekuatan dan kelemahan, maka semakin yakin bahwa dirinya dapat mewujudkan suatu prestasi. Keyakinan dapat meraih prestasi mampu mengakal berbagai kemungkinan buruk yang mengarahkan seseorang kedalam jurang kegagalan. 
Pribadi seorang wirausahawan yang memiliki keyakinan mampu meraih prestasi optimal adalah pribadi wirausahawan yang antara lain:
a.	Perilakunya berorientasi pada tindakan serta memiliki motivasi yang tinggi dalam mengambil risiko guna mencapai tujuan usaha yang telah ditetapkan.
b.	Ia mampu mendayagunakan kekuatan-kekuatan yang ada padanya secara positif dan secara konsisten berupaya mengurangi berbagai kelemahan yang ada.
c.	Ia mempunyai prilaku yang agresip dalam mengejar tujuan usahanya, dengan kata lain perilakunya berorientasi pada tujuan dan hasil.
d.	Mau belajar dari pengalaman dan menjalankan usahanya dari waktu ke waktu.
e.	Memupuk dan mengembangkan pribadinya secara terus-menerus.
Setiap wirausahawan yang menghendaki prestasi optimal harus membentuk dirinya menurut gambaran yang diinginkannya. Gambaran kepribadian seorang wirausahawan yang berprestasi tidak datang begitu saja, ia bukan anugerah tetapi lebih merupakan keadaan perilaku yang terus menerus berproses, dapat dipelajari dan dikembangkan. Keberhasilan dan kegagalan merupakan serangkaian pengalaman dari praktik bisnis yang harus dihadapi supaya seorang wirausahawan dapat mawas diri.
Mengungkapkan motivasi berprestasi pada diri seorang wirausahawan adalah hal yang cukup sulit. Meskipun demikian, motivasi berprestasi seorang wirausahawan itu mencerminkan cara berfikir dan berperilaku dalam rangka pencapaian aspirasi dan aktualisasi diri. Untuk itu, seorang wirausahawan harus mengembangkan cara berfikir dan berperilaku positif.
Sikap positif seorang wirausahawan ditandai dengan hal-hal sebagai berikut:
1.	Selalu menggunakan fikiran secara produktif.
2.	Bergaul dengan orang yang berfikiran dan bertindak bisnis.
3.	Fleksibel terhadap gagasan dan ide.
4.	Dapat menyelesaikan konflik mental secepat mungkin.
5.	Mampu mengambil keputusan dalam suasana stress.
6.	Dapat mengubah lingkungan ke arah yang lebih positif.
Sejumlah aspek yang menyangkut sikap positif seorang wirausahawan sebagaimana disebutkan diatas dapat membantu mengembangkan prestasi diri yang pada gilirannya akan sangat membantu wirausahawan dalam menjalankan usahanya.
2.1.6.	Kinerja
Kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas, serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Gibson et.al., 2007:171). Kinerja karyawan adalah prestasi (hasil) kerja karyawan atau pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan (standar, target, atau kriteria) yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Soeprihanto, 2007:7)
Irawan dkk (2007:11) yang dimaksud dengan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkrit, dapat diukur, dan dapat diamati. Lebih lanjut dikatakan bahwa kinerja bersifat aktual (riil) sedang tujuan bersifat ideal. Hal senada dikemukakan Mangkunegara (2000:67), bahwa kinerja berasal dari kata job performance atau performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika (Prawirosentono, 2009:2).
Salim dalam The Contemporary English-Indonesia Dictionary mengatakan, istilah kinerja (performance) digunakan bila seorang menjalankan suatu tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada (Salim, 2006:631). Dalam kajian manajemen kinerja berarti hasil dari sukses kerja seseorang atau sekelompok untuk mencapai sasaran-sasaran yang relevan (Kast dan Rozenweing, 2005:25). Dari uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa kinerja (performance) dapat berupa hasil kerja, prestasi kerja, atau tingkat keberhasilan seseorang dalam tugas dan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya.
Timpe (2002:33) menyebutkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Kinerja individu akan baik jika dari faktor internal: memiliki kemampuan tinggi dan kerja keras, dan dari faktor eksternal: adanya pekerjaan mudah, nasib baik, bantuan dari rekan kerja, dan pimpinan yang baik. Jika tidak demikian halnya, maka kinerja individu adalah buruk. Pernyataan yang senada dikemukakan Griffin (2004:394-395), bahwa kinerja kerja ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan.   
Jika sebaliknya, yaitu memiliki kemampuan lebih tinggi dari yang Kinerja yang baik memerlukan kemampuan intelektual dan fisik yang sesuai dengan pekerjaan dipersyaratkan, maka akan menjadi tidak efisien di dalam organisasi dan bahkan dapat berakibat kurang puas kerja atau dapat pula menimbulkan stress/frustrasi, dan sebagainya (Robbins, 2006:84). 
Porter dan Lawler dalam Gibson (2007:362) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja digambarkan sebagai berikut:

Kemampuan, kebutuhan, dan perangai

Referensi imbalan

Persepsi tentang keadilan imbalan

Imbalan intrinsik

Kepuasan

Intensitas motivasi (upaya)

Kinerja

Imbalan ekstrinsik

Pengharapan

Persepsi (kesadaran) peran

Gambar 2.2
Skema Model Kinerja Porter-Lawler, dikutip dalam Gibson et.al. (2007:362)

Gambar 2.2 menunjukkan posisi kinerja berhubungan dengan banyak faktor, yakni (1) imbalan yang diharapkan individu, (2) pengharapan-pengharapan, yang kemudian akan menimbulkan (3) dorongan, yang dipengaruhi oleh kemampuan-kebutuhan-perangai dan prestasi individu terhadap peran atau tugas yang diterima. Faktor-faktor tersebut secara keseluruhan membentuk kinerja individu. Kinerja yang dibentuk ini selanjutnya menimbulkan (4) imbalan instrinsik, dan (imbalan ekstrinsik). Imbalan ini dapat negatif atau positif tergantung dari tingkat kinerja individu. Persepsi tentang imbalan intrinsik atau imbalan ekstrinsik akan menimbulkan (6) tingkat kepuasan individu.
Imbalan yang memuaskan dapat mengarah pada dorongan perilaku yang diarahkan untuk masa yang akan datang. Dengan demikian dasar kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan-kebutuhan-sifat, persepsi terhadap tugas, imbalan intrinsik dan ekstrinsik, persepsi terhadap tingkat imbalan, dan kepuasan kerja. Hal yang sama (Prawirisentono, 2009:193), mengemukakan bahwa kinerja dalam menjalankan tugasnya tidak berdiri sendiri, ia berhubungan dengan kepuasan dan tingkat imbalan atau harapan. Kinerja yang baik dipengaruhi oleh kemampuan (knowledge dan skill) dan motivasi (attitude dan situation) seseorang.
Gordon (2003:141) menyatakan bahwa: “performance was a function of employee’s ability, acceptance of the goals, level of the goals and the interaction of the goal with their ability”. Dari definisi ini, mengungkapkan bahwa kinerja terdiri dari empat unsur, yaitu: kemampuan, penerimaan tujuan-tujuan, tingkatan tujuan-tujuan yang dicapai, dan interaksi antar tujuan dengan kemampuan para anggota organisasi.
Masing-masing unsur tersebut turut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Kinerja seseorang dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan (Robbins, 2006:83). Kemampuan individu adalah suatu faktor yang merujuk ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan ini banyak faktor yang mempengaruhinya, diantaranya adalah pendidikan dan pelatihan. Bila kemampuan ini disertai dengan bakat seseorang akan dapat merupakan faktor yang menentukan prestasi seseorang. Tujuan organisasi harus diketahui dengan jelas oleh setiap anggota organisasi. Hal demikian akan memberikan arah bagi mereka dalam menyelesaikan tugas. Sejauh mana penerimaan tujuan organisasi, akan mempengaruhi hasil kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Jika tujuan organisasi diketahui dengan jelas dan disertai dengan kemampuan tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan dalam pencapaian tujuan tersebut, maka pekerjaan itu akan memberikan hasil yang memuaskan.
Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang berada dalam organisasi (Hickman, 2000:225). Senada dengan itu, Stoner, et.al. (2006:249) mengemukakan: kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil. Untuk itu kinerja yang baik, harus dilakukan evaluasi secara terus menerus agar mencapai keberhasilan secara individu ataupun secara organisasi.
Ada tiga kriteria dalam mengevaluasi kinerja individu, yaitu tugas individu, perilaku individu, dan ciri individu (Robbins, 2006:649-651). Menilai kinerja individu melalui hasil tugas yang dimaksudkan adalah menilai hasil pekerjaan kerja individu. Misalnya terhadap produk yang dihasilkan, efektivitas pemanfaatan waktu, dan sebagainya. Penilaian kinerja individu melalui perilaku, agak sulit dilakukan, namun dapat diamati dengan cara membandingkan perilaku rekan kerja mereka yang setara, atau dapat pula dilihat dari cara penerimaan melalui tugas dan berkomunikasi. Sedangkan menilai kinerja individu dengan melalui pendekatan ciri individu adalah dengan melihat ciri-ciri individu, misalnya melalui sikap, persepsi, dan sebagainya.
Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa yang disebut kinerja pengusaha adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan mencapai tujuan yang ditetapkan, ditunjukkan dengan kemampuan, cara berperilaku, dan hasil tugasnya. Dari beberapa indikator yang dikemukakan oleh para ahli, pada dasarnya memiliki pandangan yang sama, bahwa untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan tingkat kinerja yang baik dari para karyawan baik individual maupun secara organisasi.
2.1.7.	Peraturan UU
Dengan persetujuan bersama Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Bandung Dan Walikota Bandung, didapatkan hasil rapat peraturan mengenai UMKM atau Usaha Mikro, kecil dan menengah pada pasal-pasal sebagai berikut:
PERATURAN DAERAH KOTA BANDUNG TENTANG USAHA MIKRO, KECIL DAN MENENGAH
BAB I KETENTUAN UMUM 
Pasal 1 
1.	Daerah adalah Kota Bandung.
2.	Pemerintah Daerah adalah Pemerintah Kota Bandung.
3.	Walikota adalah Walikota Bandung. 
4.	Dewan Perwakilan Rakyat Daerah adalah Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Bandung yang selanjutnya disingkat DPRD.
5.	Satuan Kerja Perangkat Daerah yang selanjutnya disingkat SKPD adalah satuan kerja perangkat daerah di lingkungan Pemerintah Kota Bandung yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang 
6.	Usaha mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria usaha mikro sebagaimana diatur dalam Peraturan Daerah ini. 
7.	Usaha keeil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau, menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria usaha kecil sebagaimana dimaksud da1am Peraturan Daerah ini. 
8.	Usaha menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri yang dilakukan oleh perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan usaha kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan.  
9.	Usaha besar adalah usaha ekonomi produktif yang dilakukan oleh badan usaha dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan lebih besar dari usaha menengah, yang meliputi usaha nasional milik negara atau swasta, usaha patungan, dan usaha asing yang melakukan kegiatan ekonomi di Indonesia. 
10.	Usaha perorangan adalah usaha yang tdak berbadan usaha. 
11.	Badan usaha adalah perusahaan yang berbentuk badan hukum atau tidak berbentuk badan hukum, badan usaha milik negara dan/atau badan usaha milik daerah. 
12.	Perlindungan adalah upaya yang dilakukan pemerintah dan/atau pemerintah daerah guna menjaga keberlangsungan usaha micro, kecil, dan menengah. 
13.	Pembiayaan adalah upaya yang dilakukan Pemerintah, Pemerintah Daerah, dunia usaha, institusi/lembaga lainnya utnuk menumbuhkan dan meningkatkan kemampuan usaha mikro, Kecil dan menengah agar menjadi usaha yang tangguh, mandiri dan berkembang.
14.	Pemberdayaan adalah upaya yang dilakukan Pemerintah, Pemerintah Daerah, dunia usaha dan masyarakat secara sinergis dalam bentuk penumbuhan lklim dan pengembangan usaha mikro, kecil dan menengah, sehingga mampu tumbuh dan berkembang menjadi usaha yang tangguh dan mandiri. 
15.	Pengembangan adalah upaya yang dilakukan oleh Pemerintah, dunia usaha dan masyarakat untuk memberdayakan usaha mikro, kecil, dan menengah melalui pemberian fasilitas, bimbingan pendampingan dan bantuan perkuatan untuk menumbuhkan dan meningkatkan kemampuan dan days saing usaha mikro, kecil dan menengah. 
16.	Iklim usaha adalah kondisi yang diupayakan Pemerintah dan Pemerintah Daerah untuk memberdayakan usaha mikro, kecil dan menengah secara sinergis melalui penetapan berbagai peraturan perundang-undangan dan kebijakan di berbagai aspek kehidupan ekonomi agar usaha mikro, keeil dan menengah memperoleh pemihakan, kepastian, kesempatan, perlindungan, dan dukungan usaha yang seluas-luasnya. 
17.	Pembiayaan adalah penyediaan dana oleh Pemenintah, Pemenintah Daerah, dunia usaha dan masyarakat melalui bank, koperasi dan lembaga keuangan bukan bank, untuk mengembangakan dan memperkuat permodalam mikro, kecil dan menengah. 
18.	Jaminan adalah pernberian jaminan pinjangan usaha mikro, kecll darn menengah oleh lembaga penjamin kredit sebagai dukungan untuk mempercayai kesempatan memperoleh pinjaman da1am rangka memperkuat permodalalnnya. 
19.	Kemitraan adalah kerja sama da1am kebersamaan usaha baik langsung atau tidak langsung atas dasar prinsip saling memerlukan, mempercayai, memperkuat, dan menguntungkan yang melibatkan pelaku usaha mikro, kecil, dan menengah dengan usaha besar. 
BAB II ASAS, TUTUAN DAN ARAH KEBIJAKAN 
Pasal 2 Usaha mikro, kecil dan menengah berasaskan:
a.	Kekeluargaan
b.	Demokrasi ekonomi
c.	Kebersamaan
d.	Efisiensi berkeadilan
e.	Berkelanjutan
f.	Berwawasan 1ingkungan; 
g.	Kemandirian; 
h.	Keseimbangan kemajuan; dan
i.	Kesatuan ekonomi daerah.

Pasal 3
(1)	Usaha Mikro, Kecil dan Menengah bertujuan menumbuhkan dan mengambangkan usahanya dalam rangka membangun perekonomian daerah berdasarkan demokrasi ekonomi yang berkeadilan. 
(2)	Pengelolaan usaha Mikro, kecil dan Menengah bertujuan untuk : 
a.	Memperkuat usaha Mikro, Kecil dan Menengah agar dapat menjadi usaha yang tangguh, mandiri dan berkesinambungan; 
b.	Meningkatkan kemampuan usaha Mikro, Kecil dan Menengah agar dapat berusaha dan memperoleh hasil yang maksimal; 
c.	Menumbuhkan dan meningkatkan kernampuan usaha Micro, Cecil dan Menengah menjadi usaha yang berdaya saing tinged; 
d.	Meningkatkan kemampuan usaha Mikro, Kecil dan Menengah agar dapat mengembangkan kegiatan usahanya.  
Pasal 4
(1)	Kebijakan pengaturan pengelolaan usaha Mikro, Kecil dan Menengah adalah:
a.	Membangun dan mengembangkan jiwa kewirausahaan yang professional;
b.	Memperluas sumber pendanaan dan memfasilitasi usaha-usaha mikro, kecll dan menengah untuk dapat mengakses kredit pendanaan dan lembaga keuangan lainnya;
c.	Membebaskan kemudahan dalam memperluas pendanaan secara cepat, mudah, dan tidak diskriminatif dalam pelayanan bagi usaha mikro, kecll dan menengah sesuai dengan peraturan perundang-undangan;
d.	Menyederhanakan tata cara dan jenis perizinan usaha dengan sistem petayanan terpadu satu pintu; 
e.	Membebaskan biaya perizinan bagi usaha micro dan memberikan keringanan biaya perizinan bagi usaha kecil; 
f.	Mempermudah pemanfaatan bank data dan jaringan informasi bisnis;
g.	Mengadakan dan menyebarluaskan informasi mengenal pasar, sumber pembiayaan, penjaminan, teknologi, desain dan mutu; h. Membangun kemitraan yang saling menguntungkan antara usaha mikro, usaha kecil, usaha menengah dan usaha besar.  
BAB III TUGAS DAN WEWENANG PEMERINTAH DAERAH 
Pasal 5
Tugas dan wewenang Pemerintah Daerah dalam pengelolaan Mikro, Kecll dan Menengah adalah 
a.	Merumuskan kebijakan operational dalam rangka perencanaan, pembinaan, dan pengembangan usaha Mikro, Kecil dan Menengah; 
b.	Melakukan upaya perlindungan, pembinaan, pemberdayaan, dan pengembangan usaha Mikro, Kecil dan Menengah agar mampu menjadi pelaku usaha yang handal dan terpercaya; 
c.	Memajukan usaha Mikro, Kecil dan Menengah agar dapat bersaing dalam mekanisme pasar;
d.	Melaksanakan pembinaan dan pengembangan kelembagaan dan ketatalaksanaan usaha Mikro, Kecil dan Menengah; 
e.	Melakukan pembinaan dan pengembangan produktifitas usaha Mikro, Kecil dan Menengah;
f.	Melaksanakan fasilitas dan kemudahan pendanaan bagi usaha Mikro, Kecil dan Menengah;  
g.	Mernbantu dan membuka akses pemasaran hasil produk usaha Mikro, Kecil dan Menengah;
h.	Menyelenggarakan peningkatan dan pengembangan kapasitas dan kompetensi sumber days manusia usaha Mikro, Kecil dan Menengah;
i.	Mendorong dan memperkuat potensi usaha Mikro, Kecil Gan Menengah dalam upaya menumbuhkan perekonomian Daerah; dan 
j.	Mendorong terciptanya usaha Mikro, Kecil Dan Menengah yang baru dilandasi oleh profesionalitas dan berwatak wirausahawan yang handal.  
BAB IV KRITERIA 
Pasal 6
(1)	Kriteria Usaha Mikro adalah : 
a.	Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp. 50.000.000,00 (lima puluh junta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau 
b.	Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp. 30.000.000,00 (tiga sepuluh junta rupiah).
(2)	Kriteria Usaha Kecil adalah sebagai berikut : 
a.	Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp. 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp. 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau 
b.	Memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp. 300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp. 2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah)
(3)	Kriteria Usaha Menengah adalah : 
a.	Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp. 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp. 10.000.00.000,00 (sepuluh milyar rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau 
b.	Memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp. 2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp. 50.000.000.000,00 (lima sepuluh milyar rupiah).
(4)	Kriteria sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dan huruf b, ayat (2) huruf a dan huruf b serta ayat (3) huruf a dan huruf b nilai nominalnya dapat diubah sesuai dengan perkembangan perekonomian dengan berpedoman pada peraturan perundang-undangan.
(5)	Perubahan nilai nominal sebagaimana dimaksud pada ayat (4) ditetapkan lebih lanjut oleh Walikota.  
BAB V PERLINDUNGAN 
Pasal 7
Perlindungan dilakukan melalui kebijakan: 
a.	Menentukan peruntukan tempat kegiatan usaha sesuai dengan tata ruang; 
b.	Membuka dan mempennudah pads akses pendanaan;
c.	Membantu pengusaha untuk memperoleh bahan baku
d.	Meningkatkan kualitas dan days saing produk; 
e.	Mengembangkan dan memperluas akses pasar melalui promosi, informasi, dan pengembangan jejaring;
f.	Mempertahankan dan mencadangkan bidang dan jenis kegiatan yang memiliki kekhususan proses, bersifat padat karya, serta mempunyai nilai seni budaya yang bersifat khusus dan turun temurun;
g.	Mengutamakan penggunaan produk yang dihasilkan oleh usaha mikro dan kecil melalui pengadaan secara langsung; dan
h.	Memprioritaskan pengadaan barang atau jasa dan pemborongan kerja pemerintah daerah.  
Pasal 8
Kebijakan membuka dan mempermudah pada akses pendanaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal (7) huruf b dilakukan melalui :
A.	Memfasilitasi sistem pinjaman tanpa jaminan; 
B.	Memfasilitasi akses permodalan dengan suku bunga rendah; dan
C.	Memfasilitasi untuk menjadi mitra binaan badan usaha milik negara.  
Pasal 9
Kebijakan membantu pengusaha untuk memperoleh kemudahan bahan baku sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 huruf c dilakukan dengan :
a.	Mengusahakan bahan baku untuk usaha mikro, kecil, dan menengah agar dapat produksi secara kontinyu;
b.	Memfasilitasi hubungan antara penyedia bahan baku dengan pelaku usaha; dan 
c.	Memperkuat posisi tawar terhadap penyedia bahan baku melalui asosiasi pengusaha yang sejenis atau badan hukum lainnya.  
Pasal 10
Kebijakan meningkatkan kualitas dan daya saing produk sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 huruf d dilakukan melalui pendampingan, pelatihan, pengembangan teknologi produksi, pendanaan terhadap aspek manajemen, dan pembaharuan  
Pasal 11
Kebijakan mengembangkan dan perluasan akses pasar melalui promosi, informasi, dan pengembangan jejaring sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 huruf e dilakukan dengan: 
a.	Membantu promosi, penyelenggaraan pameran, menghubungkan dengan pihak penyalur dan pembeli; 
b.	Membangun kemitraan antara usaha mikro, kecil, dan menengah serta usaha besar; dan
c.	Membantu akses pasar yang baru dan perluasan jaringan distribusi.  
Pasal 12
(1)	Kebijakan mempertahankan dan mencadangkan bidang dan jenis kegiatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 huruf f dilakukan dengan cara sebagaimana diatur dalam Pasal 8, Pasal 9, Pasal 10 dan Pasal 11. 
(2)	Selain kebijakan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) Pemerintah Daerah dapat memberikan insentif pada sektor usaha mikro, kecil dan menengah yang memiliki kekhususan proses, bersifat padat karya, serta mempunyai nilai seni budaya yang bersifat khusus dan turun temurun.  
BAB V PEMBINAAN
Pasal 13
(1)	Pembinaan dilakukan melalui pemberian Pembinaan, fasilitas, bantuan penguatan, dan memberikan pedoman. 
(2)	Pembinaan dilakukan oleh Pemerintah Daerah, dunia usaha dan institusi/lembaga lainnya baik sendiri-sendiri maupun bersama-sama secara terarah dan terpadu serta berkesinambungan.  
Pasal 14
Pelaksana pembinaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 dilakukan melalui kegiatan : 
a.	Pemberian penyuluhan, pelatihan, peningkatan kapasitas dan kompetensi dalam bidang manajemen serta pengembangan teknologi; 
b.	Membuat panduan untuk pengembangan usaha; 
c.	Pendampingan; dan 
d.	Pemberian bantuan konsultasi hukum dan pembelaan dalam kesempatan berusaha.  
BAR VI PEMBERDAYAAN 
Pasal 15
(1)	Kebersamaan dilakukan untuk menumbuhkan dan meingkatkan kemampuan usaha mikro, kecil, dan menengah menjadi usaha yang tangguh dan berdaya saing tinggi. 
(2)	Kebijakan pemberdayaan dilakukan melalui :
a.	Menumbuhkan kemandirian kebersamaan dan kewirausahaan untuk berkarya dengan prakarsa sendiri; 
b.	Perwujudan kebijakan publik yang transparan, akuntabel, dan berkeadilan;
c.	Pengembangan usaha berbasis potensi daerah dan beroreintasi pasar sesuai dengan kompetensi usaha mikro, kecil, dan menengah; 
d.	Peningkatan daya saing usaha; dan 
e.	Penyelenggaraan perencanaan dan pengendalian pengawasan secara terpadu.  
Pasal 16
Tujuan pemberdayaan usaha mikro, kecil, dan menengah :
a.	Mewujudkan struktur perekonomian Daerah yang seimbang, berkembang, dan berkeadilan; 
b.	Menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan usaha mikro, kecil dan menengah menjadi usaha yang tangguh dan mandiri; dan 
c.	Meingkatkan peran usaha mikro, kecil dan menengah dalam pembangunan Daerah, menciptakan lapangan kerja, pemerataan pendapatan, pertumbuhan ekonomi, dan pengentasan rakyat dari kemiskinan. 
BAB VII PENGEMBANGAN
Pasal 17
(1)	Pengembangan agar usaha mikro, kecil dan menengah dapat menciptakan usaha-usaha baru yang profesional dan berwatak kewirausahaan handal. 
(2)	Pengembangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan : 
a.	Menciptakan iklim usaha yang kondusif, 
b.	Mendorong semangat kewirausahaan bagi masyarakat;
c.	Memfasilitasi pembentukan usaha mikro dan usaha kecil yang sejenis; 
d.	Mendorong menciptakan lapangan kerja; 
e.	Fasilitasi bantuan permodalan; dan 
f.	Memajukan usaha kreatif padat karya yang berorientasi pada kualitas ekpor.  
Pasal 18
Menciptakan iklim usaha yang kondusif sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 ayat (2) huruf a dilakukan agar keterampilan usaha mikro, kecil, dan menengah berdasarkan kemampuan untuk bersaing dalam memanfaatkan peluang.  
Pascal 19
(1)	Menciptakan lapangan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 ayat (2) huruf d dilakukan dengan pengembangan usaha. 
(2)	Menciptakan lapangan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) agar dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan penyerapan tenaga kerja dan dapat menciptakan usaha-usaha yang baru.  
Pasal 20
Memajukan usaha kreatif padat karya yang berorientasi panda kualitas ekspor sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 ayat (2) huruf f dilakukan dengan mendorong usaha mikro, kecil, dan menengah dengan mengandalkan kreativitas dan budaya yang dapat meningkatkan nilai tambah. 

BAB VIII KEMITRAAN
Pasal 21
Kemitraan dilakukan dengan: 
a.	Mengembangkan pola bapak asuh antara usaha mikro, kecil, dan menengah dengan usaha menengah dan besar; 
b.	Mengembangkan proses alih keterampilan dibidang produksi dan pengolahan, pemasaran, permodalan, sumber daya manusia, dan teknologi; 
c.	Mencegah terjadinya hal yang merugikan usaha mikro, kecil, dan menengah dalam pelaksanaan transaksi dengan usaha besar; 
d.	Mengembangkan kerjasama untuk meningkatkan posisi tawar yang seimbang; 
e.	Mencegah pembentukan struktur pasar yang mengarah terjadinya persaingan tidak sehat dalam bentuk monopoli, oligopoli dan monopsoni; dan 
f.	Mencegah terjadinya penguasaan pasar dan pemusatan usaha oleh orang perseorangan atau kelompok tertentu yang merugikan usaha mikro, kecil dan menengah. 
Pasal 22
Dalam hal usaha mikro, kecil, dan menengah menyelenggarakan usaha dengan modal patungan dengan pihak asing, berhak ketentuan sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan. 

BAB IX HAK DAN KEWAJIBAN MASYARAKAT 
Pasal 23
(1)	Masyarakat dalam melakukan kegiatan usaha berhak untuk :
a.	Memperoleh perlakuan yang sama dalam berusaha;
b.	Memperoleh keamanan dan kenyamanan dalam berusaha; 
c.	Memperoleh fasilitasi dari pemerintah, pemerintah daerah dan/atau pihak swasta; dan d. Memperoleh advokasi dan perlindungan dalam menjalankan kegiatan usahanya.
(2)	Masyarakat dalam melakukan kegiatan usaha berkewajiban untuk : 
a.	Menjual barang atau jasa yang tidak bertentagan dengan peraturan perundang-undangan; 
b.	Meperlakukan atau melayani konsumen dengan secara benar, jujur, dan tidak diskriminatif,
c.	Menjelaskan informasi yang benar dan jujur mengenal kondisi barang atau jasa yang dijualnya; d. Melakukan uasaha pada lokasi yang telah ditetapkan.  
BAB X PERAN DUNIA USAHA
Pasal 24
(1)	Setiap usaha besar dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan usaha mikro dan usaha kecil. 
(2)	Badan Usaha Milik Negara dapat menyediakan pembiayaan dari penyisihan bagian laba tahunan yang dialokasikan kepada Usaha Mikro dan Kecil dalam bentuk pemberian pinjaman, penjaminan, hibah, dan pembiayaaan lainnya.
(3)	Usaha Besar Nasiona1 dan asing dapat menyedialcan pembiayaan yang dialokasikan kepada Usaha Mikro dan kecil dalam bentuk pemberian pinjaman, penjaminan, hibah, dan pembiayaan lairmya. 
(4)	Ketentuan lebih lanjut mengenai peran usaha diatur dalam peraturan Walikota. 
BAB XI INSENTIF
Pasal 25
(1)	Insentif memberikan bagi usaha mikro, kecil dan menengah untuk meningkatkan usahanya yang didukung oleh legalitas yang dimiliki dan sumber daya manusia yang handal, sehingga produk yang dihasilkan dapat persaingan dengan usaha lainnya. 
(2)	Lnsentif diberikan bagi usaha besar yang telah memberikan kontribusi dalam pengembangan usaha mikro, kecil, dan menengah selain kewajiban-kewajiban lainnya yang diatur dalam peraturan perundang-undangan.
(3)	Insentif sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat berupa : 
a.	Keringanan pajak/retribusi yang menjadi kewenangan Daerah; 
b.	Pemberian kemudahan akses pada pasar dan pendanaan; 
c.	Kemudahan perizinan; 
d.	Hal-hal lain yang dapat memberikan keuntungan ekonomi bagi pelaku usaha. 
(4)	Ketentuan lebih lanjut mengenai insentif diatur dalam Peraturan Walikota.  
BAB XII LARANGAN 
Pasal 26
Setiap pelaku usaha dilarang untuk : 
a.	Menjual barang dan/atau jasa yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan, 
b.	Melakukan penimbunan barang yang menyebabkan terjadinya kelangkaan dan meningkatnya harga barang di pasar; 
c.	Menjual barang yang kadaluwarsa, rusak atau tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan; 
d.	Melakukan praktek monopoli dan persaingan usaha tidak sehat; 
e.	Membuat perjanjian dengan pelaku usaha lain untuk :
1)	Secara bersama-sama melakukan penguasaan produksi dan/atau pemasaran barang dan/atau jasa yang mengakibatkan terjadinya praktek monopoli dan/atau persaingan usaha tidak sehat; 
2)	Menetapkan harga atas suatu barang dan/atau jasa yang harus dibayar oleh konsumen atau pelanggan pada pasar bersangkutan yang sama; 
3)	Membagi wilayah pemasaran atau alokasi pasar terhadap barang dan/atau jasa sehingga dapat mengakibatkan terjadinya praktek mononoli dan/atau persaingan usaha tidak sehat; 
4)	Menghalangi pelaku usaha lain untuk melakukan usaha yang sama; 
5)	Mempengaruhi harga dengan mengatur produksi dan/atau pemasaran satu barang dan/atau jasa, yang dapat mengakibatkan terjadinya praktek monopoli dan/atau persaingan usaha tidal sehat; 
6)	Melakukan kerjasama dengan membentuk gabungan perusahaan, dengan tetap menjaga dan mempertahankan kelangsungan hidup masing-masing perusahaan yang bertujuan untuk mengontrol produksi dan/atau pemasaran atas barang dan/atau jasa, sehingga dapat mengakibatkan terjadinya praktek monopoli dan/atau persaingan usaha tidak sehat; 
7)	Secara bersama-sama menguasai pembelian atau penerimaan pasokan agar dapat mengendalikan harga atas barang dan/atau jasa dalam pasar yang bersangkutan; 
8)	Menguasai produksi sejumlah produk yang termasuk dalam rangkaian produksi barang dan/atau jasa tertentu yang mana setiap rangkaian produksi merupakan hasil pengolahan atau proses lanjutan, baik dalam satu rangkaian langsung maupun tidak langsung. 
BAB XIII SANKSI ADMIISTRASI
Pasal 27
(1)	Pelaku usaha yang terbukti melakukan pelanggaran terhadap ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 23 ayat (2) dapat dikenakan sanksi administrasi berupa teguran tertulis, pencabutan izin, dan/atau denda administrasi paling banyak Rp. 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah). 
(2)	Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pengenaan pengenaan sanksi administrasi diatur dalam Peraturan Walikota.  

BAB XIV KETENTUAN PIDANA
Pasal 28
Setiap pelaku usaha yang terbukti melakukan pelanggaran terhadap ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 21 huruf e dan huruf f, dan Pasal 26 dikenakan sanksi pidana sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.  
BAB XV KETENTUAN PENUTUP
Pasal 29
Hal-hal yang belum cukupdiatur dalam Peraturan Daerah ini sepanjang mengenai teknis pelaksanaannya, diatur lebih lanjut oleh Walikota.  
Pasal 30 Peraturan Daerah ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan. 
Agar setiap orang dapat mengetahuinya, memerintah pengundangan Peraturan Daerah ini dengan penempatannya dalam Lembaran Daerah Kota Bandung.  

2.2.	Penelitian Terdahulu
Berikut ini akan diuraikan penelitian-penelitian terdahulu mengenai Keyakinan Diri:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.	Judul Penelitian	Penelitian (Tahun)	Persamaan	Perbedaan	Hasil	
1.	Pengaruh efikasi diri dan motivasi terhadap
Keberhasilan usaha pada pemilik took Pakaian di pusat grosir metro tanah abang,
Jakarta	Mei Ie dan Eni Visantia
(Jurnal Manajemen, Vol.13, No.1, November 2013)	- Efikasi Diri
- Motivasi
	- Keberhasilan Usaha	2.	Efikasi diri dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap keberhasilan usaha pada pemilik toko pakaian di Pusat Grosir Metro Tanah Abang, Jakarta.
3.	Efikasi diri secara parsial berpengaruh terhadap keberhasilan usaha pada pemilik toko pakaian di Pusat Grosir Metro Tanah Abang, Jakarta.
4.	Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap keberhasilan usaha pada pemilik toko pakaian di Pusat Grosir Metro Tanah Abang, Jakarta .	
2.	Pengaruh Self-Efficacy dan Motivasi Kerja
Pada Kepuasan kerja Karyawan Happy Bali Tour & Travel denpasar	Putu Eka Purnama Dewi dan I Gusti Ayu Manuati Dewi (2015)	- Efikasi Diri
- Motivasi	- Kepuasan Kerja	Secara simultan, selfefficacy dan motivasi kerja berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja karyawan. Secara parsial, selfefficacy dan motivasi kerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan. Self-efficacy merupakan variabel yang lebih kuat pengaruhnya pada kepuasan kerja dari pada motivasi kerja. Disarankan kepada pimpinan	
3.	Pengaruh efikasi diri, iklim kerja, dan Motivasi berprestasi terhadap
Kinerja kepala madrasah
(survey di Madrasah Ibtidaiyah Kota
Bekasi )	Farida Hanun
(Jurnal “Analisa” Volume 20 Nomor 01 Juni 2013)	- Efikasi Diri
- Motivasi
- Kinerja	- Iklim Kerja
- Berprestasi	a) Efikasi diri berpengaruh langsung terhadap Iklim
kerja, b) Efikasi diri berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi, c) Iklim
kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi, d) Efikasi diri berpengaruh
langsung terhadap Kinerja kepala madrasah, e) Iklim kerja berpengaruh
langsung terhadap kinerja kepala madrasah, dan f)	
4.	Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kinerja Organisasi Kelurahan Se-Kota Banjar	Ferryangga Kostradini (2012)	-Efikasi Diri
-Kinerja	Kompetensi
	Secara parsial, pengaruh efikasi diri tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi sebesar 9,75%.	
5.	Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan	Nur Chasanah, S. Psi (2008)	-	Efikasi Diri
-	Kinerja	-	Kompetensi
-	Motivasi
-	Empowerment
-	Budaya Organisasi
-	Kepuasan Kerja	Empowerment tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja maupun kinerja, sedangkan self efficacy dan budaya
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja maupun kinerja karyawan.	
6.	Pengembangan 
Karir dan Self 
Efficacy 
Terhadap Kinerja 
Karyawan Pada 
PT.Matahari 
Department Store 
Manado Town 
Square
	Regina Gledy 
Kaseger (2013
	- Efikasi Diri
- Kinerja
	- Karir	hubungan
pengembangan karir dan self-efficacy terhadap kinerja karyawan pada  PT. Matahari Department Store Manado Town Square yaitu sebesar 91,5%. Hasil 83,7% kinerja karyawan di PT. Matahari Department Store disebabkan oleh 
pengembangan karir dan self  efficacy sisanya sebesar 16,3%  di
pengaruhi oleh sebab  lain	
7.	Pengaruh Budaya 
Organisasi, 
Pengembangan 
Karir dan Self 
Efficacy terhadap 
Kinerja Karyawan 
PT.PLN 
(Persero) APJ 
Purwokerto
	Verlita 
Yolandari 
(2011)	- Efikasi Diri
- Kinerja
	- Budaya Organisasi
- Pengembangan Karir
	Nilai F hitung sebesar 17,600. Jadi F hitung > F tabel, sehingga variabel
budaya organisasi, 
pengembangan karir, 
dan self Efficacy
secara simultan
mempunyai 
pengaruh yang
signifikan terhadap 
kinerja karyawan PT. 
PLN (Persero) APJ 
Purwokerto. 	
8.	Pengaruh Self-Efficacy dan Motivasi Kerja
Pada Kepuasan kerja Karyawan Happy Bali Tour & Travel denpasar	Putu Eka Purnama Dewi dan I Gusti Ayu Manuati Dewi (2015)	- Efikasi Diri
- Motivasi	- Kepuasan Kerja	Secara simultan, selfefficacy dan motivasi kerja berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja karyawan. Secara parsial, selfefficacy
dan motivasi kerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan. Self-efficacy merupakan
variabel yang lebih kuat pengaruhnya pada kepuasan kerja dari pada motivasi kerja. Disarankan kepada pimpinan	
9.	Pengaruh kompetensi, kecerdasan emosional dan
Efikasi diri terhadap kenyamanan pimpinan dalam
Melakukan penilaian kinerja karyawan	Ernawati dan Didik Purwanto
(Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 10, No. 1, April 2010:74- 82)	- Efikasi Diri	- Komptensi 
- Kecerdasan Emosiaona
- Kenyamana	Terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi kecerdasan emosional
(kegembiraan emosional, motivasi) dan efikasi diri terhadap kenyamanan
pimpinan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan PD. BPR Bank Daerah
Kabupaten Karanganyar, sedangkan untuk kesadaran diri tidak signifikan dan
berpengaruh negatif terhadap kenyamanan pimpinan, hasil ini dimungkinkan
akan berbeda bila penelitian selanjutnya diaplikasikan pada karakteristik atau
setting organisasi yang berbeda pula.	
10.	 Pengaruh efikasi diri terhadap kinerja dengan dukungan organisasional sebagai  pemoderasi	 - A.A.Ayu Ngr. Dinni Saraswathi. 
- I.G.A. Manuati Dewi 
- Putu Saroyeni Piartini3 (E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.6 (2017): 2257-2286	- Efikasi Diri
- Kinerja	- Dukungan Organisasi 
- Pemodersasi	1) Efikasi diri berpengaruh positif pada kinerja pegawai. Hasil ini menunjukkan semakin tinggi efikasi diri pegawai maka kinerja yang dihasilkan cenderung akan meningkat. Efikasi diri sangat membantu dalam mewujudkan kinerja yang lebih baik sehingga dapat meningkatan kinerja pemerintah. 
2) Dukungan organisasional mampu memoderasi (memperkuat) pengaruh efikasi diri terhadap kinerja. Hasil ini menunjukkan bahwa dukungan organisasional sebagai faktor penting dari dalam diri sehingga mendorong seseorang melakukan usaha yang lebih optimal. Dukungan organisasional memiliki potensi untuk memengaruhi hubungan antara efikasi diri pegawai dan kinerja pegawai, semakin tinggi efikasi diri yang dimiliki pegawai dan didukung dengan dukungan organisasional yang juga tinggi maka usaha untuk mencapai kinerja akan tercapai. 	
11.	Pengaruh efikasi diri, iklim kerja, dan Motivasi berprestasi terhadap
Kinerja kepala madrasah
(survey di Madrasah Ibtidaiyah Kota
Bekasi )	Farida Hanun
(Jurnal “Analisa” Volume 20 Nomor 01 Juni 2013)	- Efikasi Diri
- Motivasi
- Kinerja	- Iklim Kerja
- Berprestasi	a) Efikasi diri berpengaruh langsung terhadap Iklim
kerja, b) Efikasi diri berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi, c) Iklim
kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi, d) Efikasi diri berpengaruh
langsung terhadap Kinerja kepala madrasah, e) Iklim kerja berpengaruh
langsung terhadap kinerja kepala madrasah, dan f)	

2.3.	Kerangka Pemikiran
Pemberdayaan dipandang mampu menumbuhkan dan meningkatkan kreativitas para pengusaha. Sedangkan kretaivitas sendiri merupakan landasan bagi tumbuh dan berkembangnya inovasi. Seseorang yang memiliki kreativitas akan selalu mencari cara atau metode baru yang tepat dalam upaya menghasilkan suatu produk yang berkualitas. Pengusaha yang kreatif memberikan andil yang besar bagi terciptanya inovasi produk suatu organisasi. Seorang pengusaha Industri fesyen yaitu alas kaki dituntut untuk dapat berpikir kreatif dan mengembangkan ide-ide baru. 
Penurunan tersebut berpengaruh terhadap penurunan kemampuan daya saing UMKM Alas Kaki Cibaduyut. Dengan demikian berbagai faktor tersebut mengindikasikan adanya penurunan daya saing produk dari kawasan Cibaduyut. Melihat fenomena yang terjadi pada UMKM Alas Kaki Cibaduyut dimana daya saing industri Alas Kaki Cibaduyut akhir-akhir ini mengalami penurunan dikarenakan terjadinya penurunan jumlah penjualan setiap tahunnya. Sedangkan jumlah penjualan menentukan pangsa pasar yang berimplikasi pada kemampuan daya saing.
Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peranan yang sangat penting dalam pembangunan bangsa, sehingga untuk meningkatkan kualitas SDM diperlukan pendidikan. Potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.  Dalam kewirausahaan SDM merupakan Individu-individu organisasi kerwirausahaan yang dapat memberikan kontribusi atau sumbangan yang berharga berupa peroduktivitas dari posisi yang mereka pegang untuk mencapai tujuan sistem organisasi kewirausahaan. Tugas penyediaan sumber daya manusia yang semestinya adalah sangat penting bagi wirausahawan. Produktivitas pada semua organisasi kewiraswastaan ditentukan oleh bagaimana sumber daya manusia berinteraksi dan bergabung untuk menggunakan sumber daya system manajemen. Faktor-faktor seperti latar belakang, umur, pengalaman yang berhubungan dengan jabatan, dan tingkat pendidikan formal kesemuanya mempunyai peranan di dalam menentukan tingkat ketepatan posisi individu-individu pada organisasi kewiraswastaan.
Bandura (dalam Betz, 2004), menyatakan bahwa self-efficacy merupakan keyakinan individu bahwa ia dapat berhasil menjalankan perilaku yang dibutuhkan oleh situasi tertentu. Dengan kata lain, self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap keyakinan diri dan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan, sehingga memperoleh suatu keberhasilan. Keberhasilan diri adalah kepercayaan orang lain terhadap kemampuan seseorang untuk berhasil dalam situasi tertentu (Locke et al, 2004). Menurut Krishnan (2010), keyakinan seseorang berkaitan erat dengan suatu dorongan atau motivasi agar yang bersangkutan lebih percaya dan yakin terhadap kemampuan yang dimiliki. Untuk itu, self-efficacy atau efikasi diri merupakan karakteristik karyawan yang sangat penting guna meningkatkan kemampuan berkomunikasi dan keyakinan diri dalam mengerjakan seluruh tugas yang dibebankan, sehingga kegiatan perusahaan berjalan secara optimal dan kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat.
Menurut Suwanto dan Priansa (2011:171), motivasi berarti pemberian motif. Motif di sini diartikan sebagai tujuan yang dapat berupa rangsangan. Tanpa adanya rangsangan para karyawan akan kurang menampakkan dan cenderung menyimpan kemampuan dirinya. Locke dan Latham (2004:388), mengevaluasi efektivitas motivasi kerja sebagai akibat dari kedua faktor internal dan eksternal yang memaksa karyawan untuk bekerja dengan lebih bersemangat yang bermuara pada kepuasan kerja yang tinggi.
Terkait dengan gagasan tersebut, Dedonno dan Demaree (2008), mengemukakan bahwa persepsi individu terhadap motivasi berkaitan dengan kinerja para karyawan yang pada gilirannya berpengaruh pada kepuasan kerja mereka. Penurunan motivasi kerja dapat terjadi karena rendahnya kedisiplinan yang disebabkan oleh turunnya tingkat kepuasan karyawan (Arifin dkk, 2014). Menurut Radig dkk (dalam Brahmasari, 2008), pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan, sehingga hasil yang diharapkan oleh pihak manajemen, dapat tercapai. 
Motivasi berprestasi dapat membantu menggunakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun individu menuju sasaran, membantu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif, serta untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi, dengan motivasi pimpinan dapat melakukan penilaian kerja dengan nyaman serta memberikan dorongan kepada diri sendiri untuk lebih maju. Kompetensi kecerdasan emosional yang dimiliki seorang membuat mereka mampu memberikan feedback kinerja yang konstruktif, Golemen, dalam Jurnal Fokus Manajerial Vol.4 (2006:56). Dengan demikian penelitian mengenai bagaimana mengembangkan kecerdasan emosional, serta berbagai faktor yang berkaitan seperti penilaian kinerja sangat penting untuk dilakukan. Abraham dalam Jurnal Fokus Manajerial Vol.4 (2006:56) menemukan bahwa dengan kompetensi kecerdasan emosional akan mempengaruhi proses penilaian kinerja yang secara tiak langsung akan berpengaruh pada kinerja.
Metode yang didapatkan dalam hal ini adalah pemikiran-pemikiran yang sedemikian itu boleh dikatakan jitu dan obyektif (Wyner, 1984). Witterbootom (dikutip dari Mulyani, 1982) menyatakan bahwa anak yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi didapatkan pada keluarga yang orang tuanya telah melatih anaknya untuk berdiri sendiri dan menguasai kecakapan tertentu.
Namun menurut Heckhausen dinyatakan motivasi berprestasi bukan diakibatkan dari latihan berdiri sendiri sedini mungkin akan tetapi latihan pada umur delapan tahun. Latihan dini untuk percaya pada diri sendiri dapat membantu motif berprestasi hanya apabila itu sesuai dengannya (Heckhausen, 1966). Di samping itu Heckhausen menerima dan berusaha mengembangkan teori McClelland tentang motivasi berprestasi ke arah kognitif. Motif berprestasi sebagai suatu usaha untuk meningkatkan atau mempertahankan kecakapan-kecakapan pribadi setinggi mungkin dalam segala aktivitas dan suatu ukuran keunggulan yang dilakukan sebagai pembanding dalam melakukan aktivitas tersebut. ada dua kemungkinan yaitu "berhasil atau gagal".
2.3.1.	Hubungan Efikasi Diri Dengan Kompetensi
	Bandura (dalam Luthans, 2008) menegaskan bahwa efikasi diri mewakili pengakuan tugas dan situasi khusus. Artinya efikasi diri ditujukan terhadap setiap tugas khusus dan terbuka bagi pelatihan dan pengembangan individu. Gibson (2003, p.155) menyebutkan bahwa efikasi diri memiliki tiga dimensi, yaitu besaran, kekuatan, dan 25 generalitas. Besaran merujuk pada tingkat kesulitan minat kewirausahaan yang diyakini individu bisa diatasi. Kekuatan meliputi keyakinan individu dalam melaksanakan kerja pada tingkat kesulitan khusus. Generalitas merujuk pada sejauh mana harapan berlaku umum dalam semua situasi.
	Menurut (Kerti & Miia, 2015:491-495) Efikasi diri dikategorikan sebagai efikasi ekspektasi dan ekspektasi hasil. Efikasi ekspektasi berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki kemampuan untuk melakukan tindakan yang diharapkan, sedangkan ekspektasi hasil berhubungan dengan estimasi diri terhadap tindakan yang dilakukan akan mencapai sebuah hasil tertentu sesuai harapan (Alwisol, 2014:287).  Oleh karena itu, efikasi diri merupakan aspek yang sangat penting dalam menunjang keberhasilan seseorang, seperti pendapat yang dikemukakan Ghufron & Rini (2012:67-77) bahwa efikasi diri merupakan indikator positif dari core self evaluation untuk melakukan evaluasi diri yang berguna untuk memahami diri
Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Charles E. Johnson (dalam Moeheriono, 2009:32) juga menjelaskan bahwa: “Competency as a rational performance which satisfactory meets the objective for a desired condition”.  Menurutnya, kompetensi merupakan perilaku rasional guna mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan.
 Maka penulis menyimpulkan bahwa Efikasi diri merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self knowledge yang paling berpengaruh dalam kehidupan manusia sehari-hari karena efikasi diri yang dimiliki ikut memengaruhi individu dalam menentukan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan, termasuk didalamnya perkiraan terhadap tantangan yang akan dihadapi.
2.3.2.	Penggaruh Efikasi Diri Terhadap Motivasi Berprestasi
Dalam Farida Hanun (Jurnal “Analisa” Volume 20 Nomor 01 Juni 2013) Semakin baik dan tinggi efikasi diri maka akan diikuti dengan peningkatan motivasi berprestasi, dan sebaliknya. (McShane & Glinow, 2004) Efikasi diri (self efficacy) merujuk kepada keyakinan atau kepercayaan seseorang bahwa dia memiliki kemampuan, motivasi berprestasi dan sumber daya untuk menyelesaikan suatu tugas dengan berhasil dalam Muchtar dan Ramadini, 2011: 200). Motivasi berprestasi untuk daya penggerak yang menciptakan semangat kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2000; dalam Purnama dan Suyanto, 2010:179). Motivasi Berprestasi sangat dibutuhkan seorang wirausahawan untuk mencapai keberhasilan usaha karena dapat menciptakan suatu keinginan untuk bekerja keras atau giat, berprestasi dan sukses. Suatu usaha dapat
Maka penulis menyimpulkan bahwa Efikasi diri mempengaruhi motivasi berprestasi dengan besarnya arah hubungan positif, arah korelasi satu arah dan kekuatan hubungan cukup berarti atau sedang. Ini membuktikan bahwa efikasi diri berpengaruh secara signifikan dan linier terhadap motivasi berprestasinya. 
2.3.3.	Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja 
Banyak pendekatan yang dilakukan dalam mengembangkan kerangka kerja kompetensi. Framework yang paling sering digunakan adalah kompetensi menurut Spencer. Palan (2007:21) mengatakan bahwa yang mendorong organisasi untuk fokus pada kompetensi adalah organisasi harus selalu meningkatkan kompetensi pengusaha agar berprestasi dan sukses. Konsep hubungan kerja dengan sendirinya mengalami perubahan; dipekerjakan bukan lagi untuk seumur hidup, melainkan dipekerjakan selama keahliannya dibutuhkan oleh perusahaan.  Menurut Spencer dan Spencer (2003:84), dikutip oleh Sutoto (2004:16), kompetensi mencakup kesadaran berorganisasi (organizational awareness), pembinaan hubungan (relationship building) dan orientasi pencapaian (achievement orientation). Kesadaran berorganisasi (Organizational awareness, OA) merupakan kemampuan untuk memahami hubungan kekuasan atau posisi dalam organisasi, pembinaan hubungan (Relationship building, RB) merupakan besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab dan orientaqsi pencapaian (Achievement orientation, ACH) merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong  berusaha  untuk  bekerja  lebih  baik  atau  di  atas  merupakan  derajat kepedulian seorang pegawai terhadap standar. 
Ernawati dan Didik Purwanto (Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 10, No. 1, April 2010:74- 82) Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan penempatan kinerja. Pengusaha yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolak ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, pengusaha dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.
Menurut (Suci, 2009) menyatakan bahwa Kinerja (business performance) adalah merujuk pada tingkat pencapaian atau prestasi dari perusahaan dalam periode waktu tertentu  sedangkan menurut Moeheriono (2009), pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja (performa) perusahaan dapat dilihat dari tingkat penjualan, tingkat keuntungan, pengembalian modal, tingkat turn over dan pangsa pasar yang diraihnya (Jauch dan Glueck, 1988). Keeh, Tat, Nguyen, dan Ping (2007) menjelaskan kaitan antara kinerja bisnis dan pendapatan, di mana kinerja adalah keinginan untuk tumbuh yang tercermin dalam pendapatan. Pada penelitian ini, kinerja yang digunakan adalah pendapatan, volume penjualan, dan wilayah pemasaran.
Wirawan, 2009. Kinerja adalah salah satu ukuran dari perilaku yang aktual di tempat kerja yang bersifat multidimensional, dimana indikator kinerja meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu kerja dan kerja sama dengan rekan kerja (Malthis & Jackson dikutip dalam Keran, 2012)
Dengan mencermati berbagai uraian tentang konsep kompetensi di atas, terlihat adanya hubungan erat antara kompetensi dengan kinerja. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Prihadi (2004:38) bahwa kompetensi menghasilkan kinerja yang efektif dan/atau superior. Ini berarti kompetensi mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja. Bisa dikatakan bila pengusaha memiliki kompetensi di bidangnya maka pengusaha tersebut akan meningkatkan kinerja yang efektif. Demikian pula bila penjualan yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja.
2.3.4.	Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi Berprestasi
Pengaruh kompetensi terhadap motivasi berprestasi menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi terhadap motivasi berprestasi pengusaha. Prayitno dan Suprato (2002:31), mengatakan bahwa standar kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik.
 Sesuai dengan teori Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan motivasi berprestasi secara langsung dipengaruhi oleh kompetensi dalam bekerja yang berupa pengetahuan/keterampilan kerja individu. Hasil penelitian ini didukung dengan kajian empirik dari Listio (2010) mengatakan bahwa, kompetensi yang terdiri dari: 
(a)	Kompetensi intelektual
(b)	Kompetensi emosional 
(c)	Kompetensi social 
(d)	Kompetensi spiritual berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengusaha. 
Hal ini mengindikasikan bahwa kompetensi intelektual berperan dalam upaya untuk mendukung terbentuknya motivasi berprestasi pelaku usaha. Menurut mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Danim (2004), mengartikan motivasi berprestasi sebagai usaha untuk mencapai kesuksesan dalam persaingan, dengan berpedoman pada standar keunggulan tertentu. Ukuran keunggulan berupa prestasi kerja tersebut, juga berupa prestasi yang tertinggi yang pernah dicapai sebelumnya. Lain dari pada itu, Safari (2004) mengartikan motivasi berprestasi sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk berbuat yang lebih baik dari apa yang pernah dibuat atau diraih sebelumnya maupun yang dibuat atau diraih orang lain. Berdasarkan pada faktor-faktor yang memiliki pengaruh terhadap motivasi dan kinerja pengusaha, maka paradigma penelitian ini ditunjukkan oleh gambar berikut:
     Efikasi Diri 
1. Besaran level
2.umum
3.Kekuatan
Bandura (sulistyawati) 2012	

Putu Eka Purnama Dewi (2015)	

			

Ferryangga Kostradini (2012)		Motivasi Berprestasi 
1)	Mempunyai kepercayaan dalam menjalankan tugas.
2)	Berorientasi ke masa depan.
3)	Tidak membuang-buang waktu.
4)	Lebih tangguh dalam suatu tugas. 
Heckhausen (2008)	

Didik purwanto (2010)	

Kinerja 

1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Waktu Kerja 
4. Kerja Keras

Malthis & Jackson
2012	
Kompetensi 
1.	Motif (motive)
2.	Sifat (traits) 
3.	Konsep diri (Self – Concept)
4.	Pengetahuan (Knowledge)
5.	Ketrampilan (Skill)
Spencer (Prihadi 2014)	

	Utari (2005)
				
Gambar 2.4
Paradigma Penelitian

2.4.	Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban yang masih bersifat teoritis, titik tolak dalam merumuskan hipotesis adalah dari rumusan masalah. Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka pikir maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 
1.	Efikasi Diri Berpengaruh Terhadap Motivasi Berprestasi Pengusaha Sepatu.
2.	Kompetensi Memiliki Pengaruh Terhadap Motivasi Berprestasi Pengusaha Sepatu.
3.	Efikasi Diri Dan Kompetensi Berpengaruh Terhadap Motivasi Berprestasi Simultan Pengusaha Sepatu.
4.	Efikasi Diri Dan Kompetensi Berdampak Terhadap Motivasi Berprestasi Pengusaha Sepatu.