BAB I
PENDAHULUAN

A.	Latar Belakang Masalah
Manusia sebagai makhluk sosial dalam pengertian ini, manusia sebagai karyawan merupakan motor penggerak aktivitas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, oleh karenanya keberhasilan suatu tujuan organisasi ditentukan oleh kemampuan dalam merencanakan sumber daya manusia yang baik. Dengan kata lain manusia dan potensi yang dimiliki didalamnya harus dibina, digerakkan dan ditumbuh kembangkan agar berperan aktif dalam merealisasikan fungsi administrasi.
Perencanaan sumber daya manusia mempunyai tujuan pokok, yaitu agar organisasi memiliki karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dimasa ini maupun dimasa yang akan datang, yang ditinjau dari segi kinerja. Dengan demikian usaha pencapaian tujuan pokok tersebut, perencanaan sumber daya manusia perlu diberikan perhatian penuh terhadap proses perencanaan sumber daya manusia yang seimbang dan berkesinambungan, hal itu dapat diwujudkan dari meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia pada lingkungan kerja yang pada gilirannya akan terpola suatu kehidupan kerja yang efektif, efisien dan produktif, sehingga tujuan perencanaan sumber daya manusia dapat terlaksana.
Selanjutnya pengertian kinerja, yaitu merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam menjalankan setiap tugas yang dibebankan kepadanya dengan penuh tanggung jawab. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka Manager Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile, sebagai penanggung jawab utama dalam menjalankan recruitment perusahaan, diharapkan mampu mendorong para karyawannya agar bekerja secara profesional dengan barometer yang optimal, karena pada dasarnya keberhasilan organisasi terletak pada meningkatnya kinerja para karyawan dalam proses pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang peneliti lakukan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile, memperlihatkan bahwa kinerja karyawan masih rendah, hal ini terlihat dari indikator-indikator sebagai berikut :
1.	Ketepatan waktu masih rendah, contohnya : Pada penyusunan anggaran departemen berdasarkan realisasi tahun lalu dan rencana untuk tahun yang akan datang, seharusnya tugas tersebut selesai pada bulan Nopember 2016 akan tetapi baru bisa diselesaikan pada bulan Desember 2016, karena anggaran tahunan harus sudah bisa disahkan oleh Direktur Utama dan Dewan Komisaris pada bulan Januari 2017.
2.	Kualitas hasil kerja yang rendah, contohnya : Pada Seksi Peralatan dan Perawatan yang belum mengupdate mesin-mesin produksi yang berpengaruh pada hasil produk, terlihat dari produk yang dibuat pada bulan Januari 2017 sesuai dengan target harusnya menghasilkan kualitas setelah quality control sebanyak 5.000pcs sweater untuk ekspor ke Eropa, tetapi kenyataannya dari 5.000pcs sweater yang dihasilkan ternyata masih terdapat complaint buyer/konsumen sebanyak 170pcs karena reject.
TABEL 1.1
TARGET KINERJA PADA BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA/UMUM PT. DETTA MARINA GARMENT & TEXTILE

Tugas	Target	Realisasi	Keterangan	
Menyusun anggaran departemen berdasarkan realisasi tahun lalu dan rencana untuk tahun yang akan datang	20 Nopember 2016	15 Desember 2016	Belum sesuai target waktu kerja	
Bulan/Tahun	Target/pcs	Realisasi/pcs	Reject/pcs	
Januari 2014
Januari 2015
Januari 2016
Januari 2017	5.000/pcs
5.000/pcs
5.000/pcs
5.000/pcs	5.000/pcs
4.975/pcs
4.901/pcs
4.830/pcs	0/pcs
25/pcs
99/pcs
170/pcs	
 Sumber : Hasil pengamatan bulan Maret 2017.
Masalah tersebut di atas, menurut peneliti disebabkan oleh belum terlaksananya perencanaan sumber daya manusia, terlihat dalam :
1.	Memproyeksikan persediaan sumber daya manusia yang akan datang belum terlaksana, contohnya : Pada penetapan karyawan yang bertugas untuk menyusun anggaran departemen berdasarkan realisasi tahun lalu dan rencana untuk tahun yang akan datang tidak berdasarkan azas the right man on the right place and the right man on the right job karena dalam penempatan karyawan lebih pada penilaian pribadi Direktur semata.
2.	Merencanakan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia belum diterapkan, contohnya : Direktur Utama PT. Detta Marina Garment & Textile masih beranggapan bahwa penggantian peralatan kerja dengan yang baru dan lebih canggih belum mendesak dan belum diperlukan updating mesin.
TABEL 1.2
TARGET PELAKSANAAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA/UMUM
PT. DETTA MARINA GARMENT & TEXTILE

Target	Realisasi	Keterangan	
Direktur seharusnya memproyeksikan persediaan sumber daya manusia yang akan datang	Direktur dalam penempatan karyawan belum memperhatikan azas the right man on the right place and the right man on the right job	Penempatan karyawan masih berdasarkan pada penilaian pribadi Direktur	
Direktur seharusnya mampu merencanakan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia yang belum diterapkan	Direktur beranggapan penggantian/updating mesin baru yang  canggih belum mendesak dan belum diperlukan saat ini	Direktur meyakini dengan peralatan yang ada karyawan masih bisa bekerja	

Berdasarkan pentingnya permasalahan tersebut di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dalam rangka pembuatan skripsi, dengan judul : “PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA/UMUM PT. DETTA MARINA GARMENT & TEXTILE”.

B.	
Identifikasi dan Perumusan Masalah
1.	Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka peneliti mengidentifikasi masalah sebagai berikut :
a.	Bagaimana pelaksanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia dilaksanakan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile?.
b.	Bagaimana pengaruh kinerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile?.
c.	Hambatan-hambatan apa saja di dalam melaksanakan Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan kinerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile?.
d.	Usaha-usaha apa saja yang dilakukan guna mengantisipasi hambatan-hambatan dalam melaksanakan Perencanaan Sumber Daya Manusia pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile?.
2.	Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut maka peneliti merumuskan masalah penelitian, sebagai berikut : “Apakah pelaksanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile dapat meningkatkan kinerja karyawan?”
C.	Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.	Tujuan Penelitian
a.	Mengetahui lebih jelas pelaksanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile.
b.	Mengetahui kondisi kinerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile.
c.	Mengetahui faktor-faktor hambatan yang dihadapi Manager Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile dalam pelaksanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia guna meningkatkan kinerja karyawan.
d.	Mengetahui usaha-usaha guna menanggulangi faktor-faktor penghambat dalam melaksanakan perencanaan sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile.
2.	Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :
a)	Secara teoritis.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu peneliti dalam memperluas khasanah keilmuan khususnya mengenai perencanaan  sumber daya manusia dan kinerja karyawan sebagai bagian dari disiplin Ilmu Administrasi Bisnis.

b)	Secara praktis.
1.	Bagi Direktur, jajaran Direksi dan Manager PT. Detta Marina Garment & Textile penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang menyangkut perencanaan sumber daya manusia dan kinerja karyawan.
2.	Bagi peneliti, penelitian ini sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang sarjana Strata Satu (S-1) pada Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung.
3.	Bagi pihak lain diharapkan dapat menjadi sumber rujukan dalam penelitian yang sama khususnya menyangkut perencanaan sumber daya manusia dan kinerja karyawan.

D.	Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1.	Kerangka Pemikiran
Peneliti dalam penulisan ini, mencantumkan beberapa definisi yang merupakan landasan teoritis, dalil-dalil serta pendapat para pakar yang tidak disangsikan lagi kebenarannya.
Berkaitan dengan judul topik penelitian ini mengenai perencanaan  sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan, maka peneliti kemukakan beberapa pengertian perencanaan sumber daya manusia. 

Menurut Moekijat dalam bukunya Perencanaan Sumber Daya Manusia, menjelaskan sebagai berikut :
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses meramalkan kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia mendatang, baik mengenai jumlah maupun jenisnya, dan usaha-usaha yang pelu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. (2016 : 6).

Perencanaan sumber daya manusia bagian dari proses dalam sebuah organisasi, karenanya seorang manager sumber daya manusia memerlukan kemampuan menganalisa akan kebutuhan saat ini dan di masa yang akan datang, dengan harapan kebutuhan akan sumber daya manusia yang memenuhi kriteria organisasi akan membawa organisasi tersebut pada keberhasilan pencapaian tujuannya.
Menurut John Miner dan Merry Green Miner dalam bukunya Personel and Industrial Relation : A Managerial Approach. Yang dikutip oleh Moekijat dalam bukunya Perencanaan Sumber Daya Manusia mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia, sebagai berikut :
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses yang berusaha menjamin bahwa jumlah dan jenis karyawan yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat, pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuan. (2016 : 5).

Perencanaan sumber daya manusia supaya dilaksanakan secara efektif, perlu diintegrasikan ke dalam perencana strategi terpadu secara menyeluruh dengan berlandasakan kepada beberapa proses perencanaan sumber daya manusia.
Adapun unsur proses perencanaan sumber daya manusia tersebut menurut Moekijat dalam bukunya Perencanaan Sumber Daya Manusia, sebagai berikut :
1.	Meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia yang akan datang.
2.	Memproyeksikan persediaan sumber daya manusia yang akan datang.
3.	Membandingkan kebutuhan yang akan diramalkan dengan persediaan yang diproyeksikan. 
4.	Merencanakan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia.
5.	Menilai keefektifan sumber daya manusia. (2016 : 45-46).

Seorang manager sumber daya manusia senantiasa memiliki alat ukur atau standar umum dalam menetapkan keberhasilan suatu proses perencanaan sumber daya manusia, karenanya seorang manager sumber daya manusia dikatakan berhasil dalam merancang rencana kebutuhan akan sumber daya manusia apabila memperhatikan lima unsur perencanaan sumber daya manusia seperti yang tertulis di atas.
Berkaitan dengan usaha meningkatkan kinerja peneliti mengemukakan pengertian kinerja menurut pendapat Prayono dalam bukunya Manajemen Kekaryawanan, sebagai berikut :
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai dan memenuhi syarat tertentu dengan cara yang wajar dan dalam keadaan yang normal serta menunjukan dengan cepat terhadap pencapaian tujuan organisasi. (2007 : 84).

Nainggolan mengemukakan pengertian kinerja dalam bukunya Pembinaan Karyawan, sebagai berikut : Kinerja adalah suatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. (2003 : 1).
Menurut Nainggolan untuk mengukur kinerja karyawan digunakan jenis ukuran antara lain, sebagai berikut :
1.	Kuantitas, berapa banyak yang harus dikerjakan.
2.	Kualitas, mutu hasil pekerjaan atau sebaik apa pekerjaan itu.
3.	Ketepatan waktu, bila harus dikerjakan sesuai tidaknya dengan yang direncanakan. 
(2003 : 36).

Bila kita membahas tentang kinerja, tentunya tidak akan lepas dari sistem penilaian kinerja itu sendiri, kemudian Syarief mengemukakannya dalam bukunya Sistem Penilaian Kinerja, sebagai berikut :
Sistem penilaian kinerja adalah suatu proses untuk mengukur hasil kerja yang dicapai oleh para pekerja dan dibandingkan terhadap standar tingkat prestasi yang diminta guna mengetahui sampai dimana keterampilan yang telah dicapai. (2010 : 72).

Berdasarkan pada pengertian proses perencanaan sumber daya manusia dan kinerja serta ukuran-ukuran kinerja yang telah dikemukakan di atas dari teori-teori, dalil serta pendapat para ahli tersebut, akan adanya hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan kinerja karyawan.

2.	Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, peneliti dapat mengajukan hipotesis, sebagai berikut : “Ada pengaruh positif Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum, maka adanya peningkatan Kinerja Karyawan PT. Detta Marina Garment & Textile”.

Berdasarkan hipotesis tersebut peneliti mengemukakan definisi operasional sebagai berikut :
a.	Pengaruh positif adalah menunjukkan adanya pengaruh yang erat antara Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum, maka adanya peningkatan Kinerja Karyawan PT. Detta Marina Garment & Textile.
b.	Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang dilakukan oleh Direktur Utama, jajaran Direksi dan Manager Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile dalam meramalkan kebutuhan organisasi akan karyawan (sumber daya manusia) di masa mendatang selama kurun waktu empat tahun, baik mengenai jumlah maupun jenisnya, dan usaha-usaha yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi akan sumber daya manusianya (para karyawan) PT. Detta Marina Garment & Textile, yang didasarkan kepada unsur-unsur Perencanaan Sumber Daya, yaitu : (1) Meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia yang akan datang; (2) Memproyeksikan persediaan sumber daya manusia yang akan datang; (3) Membandingkan kebutuhan yang akan diramalkan dengan persediaan yang diproyeksikan; (4) Merencanakan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, dan (5) Menilai keefektifaan sumber daya manusia.

c.	Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan berdasarkan kualitas, kuantitas dan waktu yang telah ditetapkan pada Direktur Utama, jajaran Direksi dan Manager Sumber Daya Manusia/Umum PT. Detta Marina Garment & Textile.
d.	Adanya peningkatan merupakan suatu keadaan kinerja karyawan yang dilaksanakan memperhatikan dan sesuai dengan indikator-indikator kinerja, yaitu : (1) Kuantitas; (2) Kualitas, dan (3) Ketepatan waktu. 
Pemberian skor (nilai) setiap pernyataan pada setiap kuesioner menggunakan data 5-4-3-2-1 pembobotan ini dilakukan oleh Likert, karena data yang diperoleh dalam penelitian berskala ordinal, sehingga hanya dapat membuat ranking, sebagai berikut :
Sangat Setuju 		(SS)
Setuju			(S)
Kurang Setuju		(KS)
Tidak Setuju		(TS)
Sangat Tidak Setuju	(STS)
Guna melengkapi hipotesis di atas, dikemukakan pula hipotesis statistiknya, adalah sebagai berikut :
1.	H0 : rs < 0 : Perencanaan Sumber Daya Manusia (X) → Kinerja Karyawan (Y) < 0, artinya tidak ada pengaruh yang positif antara Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum, maka tidak ada peningkatan kinerja karyawan PT. Detta Marina Garment & Textile.
2.	H1: rs ≥ 0 : Perencanaan Sumber Daya Manusia (X) → Kinerja Karyawan (Y) > 0, artinya terdapat pengaruh antara Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum, maka adanya peningkatan kinerja karyawan PT. Detta Marina Garment & Textile.
3.	rs : Sebagai simbol untuk mengukur eratnya hubungan dua variabel penelitian yaitu Perencanaan Sumber Daya Manusia (X) dan Kinerja Karyawan (Y).
4.	Titik kritis digunakan untuk pengertian batas antara signifikan dengan non signifikan tentang suatu nilai yang telah dihitung.
5.	Alpha (α) yaitu tingkat kebebasan validitas dengan derajat kepercayaan 95% dengan tingkat kekeliruan sebesar 5% atau α = 0,05.
Setelah melalui pengujian hipotesis dan hasilnya signifikan, maka untuk menentukan keeratan pengaruh kedua variabel digunakan kriteria Guilford, sebagai berikut :
1.	≥ 0,00 → < 0,199	: Pengaruh yang sangat rendah
2.	≥ 0,20 → < 0,399	: Pengaruh yang rendah
3.	≥ 0,40 → < 0,599	: Pengaruh yang sedang
4.	≥ 0,70 → < 0,799	: Pengaruh yang kuat
5.	≥ 0,80 → < 1,00	: Pengaruh yang sangat kuat

(Sugiyono, 2011 : 149)

E.	Lokasi dan Lamanya Penelitian
1.	Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dan proses pengumpulan data dalam rangka penyusunan skripsi ini adalah pada PT. Detta Marina Garment & Textile Jakarta Jalan Raya Bogor KM 28 Kav 50 Jakarta Timur.
2.	Lamanya Penelitian
Tahapan dan lamanya penelitian selama sepuluh bulan yaitu dari bulan Februari - Nopember 2017, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar, berikut ini :