ARTIKEL
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI 
KARYAWAN DAN KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF 
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada Divisi Polyester 
PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta)
WIWIN SUHADA
NPM. 138 020 223

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS PASCASARJANA
UNIVERSITAS PASUNDAN
BANDUNG
2017

ABSTRACT
Wiwin Suhada, Thesis Writer with Title "The Influence of Organizational Culture, Employee Motivation, and Participative Leadership on Employee Performance in Polyester Division, PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta ". Postgraduate Program Pasundan University of Bandung.

Organizational culture is involved in parenting and the role of personal life in organizing, employee motivation is an integral aspect of the application of training, participative leadership is a powerful model in communicating the common objectives and priorities of the organization. These three variables play an important role in improving employee performance to support organizational goals. The facts on the ground show that employee performance is still low which is allegedly influenced by the variables of organizational culture, employee motivation, and participative leadership.
This research uses survey method with correlational approach that connect one variable with another variable, to understand a phenomenon by determining the degree of relationship among the variables. The goal is to know the partial and simultaneous influence of the independent variables (organizational culture, employee motivation, and participative leadership) on the dependent variable (employee performance).
The analysis used in this quantitative research is descriptive and verifikatif analysis. Descriptive analysis of organizational culture variables included in very good criteria, employee motivation variable included in good criteria, participative leadership included in good criteria, and employee performance included in good criteria. The hypothesis is performed on the verification analysis using path analysis method. The results obtained are: 1) there is a significant influence of organizational culture on employee performance, with total influence of 39.3%, 2) there is a significant influence of employee motivation on employee performance, with total influence of 17.2%, 3 ) there was a significant influence of participative leadership on employee performance, with a total influence of 17%, and there was a significant correlation simultaneously between organizational culture, employee motivation, and participative leadership with employee performance with close relationship of 73.5%.
Keywords: Organizational Culture, Employee Motivation, Participatory Leadership, and Employee Performance

ABSTRAK

Wiwin Suhada, Penulis Tesis dengan Judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Karyawan, dan Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Karyawan di Divisi Polyester, PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta”. Program Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung.

Budaya organsiasi terlibat dalam pengasuhan dan peran kehidupan pribadi dalam berorganisasi, motivasi karyawan merupakan aspek integral dari penerapan pelatihan, kepemimpinan partisipatif adalah model yang kuat dalam berkomunikasi tentang tujuan dan prioritas umum pada organisasi. Ketiga variabel ini berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan untuk mendukung tujuan organisasi. Fakta di lapangan menunjukkan bahwa kinerja karyawan masih rendah yang diduga dipengaruhi oleh variabel budaya organisasi, motivasi karyawan, dan kepemimpinan partisipatif.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey dengan pendekatan korelasional yang menghubungkan satu variabel dengan variabel yang lain, untuk memahami suatu fenomena dengan cara menentukan derajat hubungan di antara variabel-variabel tersebut. Tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh secara parsial maupun simultan dari variabel bebas (budaya organisasi, motivasi karyawan, dan kepemimpinan partisipatif) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Analisis yang digunakan dalam penelitian kuantitatif ini adalah analisis deskriptif dan verifikatif. Analisis deskriptif variabel budaya organisasi termasuk dalam kriteria sangat baik, variabel motivasi karyawan termasuk dalam kriteria baik, kepemimpinan partisipatif termasuk dalam kriteria baik, dan kinerja karyawan termasuk dalam kriteria baik. Hipotesis yang dilakukan pada analisis verifikatif menggunakan metode analisis jalur. Hasil yang diperoleh adalah: 1) terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dengan total pengaruh sebesar 39,3%, 2) terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan, dengan total pengaruh sebesar 17,2%, 3) terdapat pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan, dengan total pengaruh sebesar 17%, dan terdapat hubungan yang signifikan secara simultan antara budaya organisasi, motivasi karyawan, dan kepemimpinan partisipatif dengan kinerja karyawan dengan keeratan hubungan sebesar 73,5%.
Kata kunci :  Budaya Organisasi, Motivasi Karyawan, Kepemimpinan Partisipatif, dan Kinerja Karyawan.

I.	PENDAHULUAN
Kinerja individu dalam suatu organisasi baik profit maupun non profit merupakan bagian yang sangat esensial dalam mendukung tujuan organisasi. Dengan kata lain kinerja individu adalah ukuran keberhasilan operasional organisasi melalui tugas dan fungsi individu tersebut. Oleh karena itu sudah menjadi kelaziman dari organisasi terutama organisasi perusahaan bisnis untuk menyusun rencana strategi dalam meningkatkan kinerja karyawannya melalui berbagai aturan yang mengikat dan gambaran tugas dan tanggung jawab yang jelas dari tiap-tiap anggota organisasi. Perancangan strategi tersebut dikenal dengan istilah manajemen sumber daya manusia. Dalam proses manajemen ini diperlukan beberapa orang yang menempati posisi manajer atau pemimpin, dan melalui peran manajer inilah sumber daya manusia dapat dikendalikan dan diarahkan merujuk kepada fungsi manajemen untuk memperoleh sasaran yang ditetapkan. Melalui penetapan target pencapaian operasional, organisasi ini dapat mengetahui tingkat kinerja anggotanya, sehingga aspek yang belum memenuhi atau kurang dari target pencapaian menjadi sorotan utama untuk dibenahi. Dalam suatu perusahaan bisnis, sudah menjadi kewajiban bagi pihak perusahaan untuk melakukan pelatihan terhadap karyawannya.
Berkaitan dengan hal tersebut, Undang Undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan, pada Bab V ayat 9 menyebutkan bahwa: Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Undang-undang ini secara tegas mengatur tenaga kerja negeri maupun swasta agar dapat memiliki kompetensi yang memadai yang berdampak kepada kualitas produk yang dihasilkan baik barang dan atau jasa. Melalui pelatihan ini pula dapat mendorong motivasi karyawan untuk menempati posisi pekerjaan yang lebih baik dengan tingkat pendapatan yang lebih baik pula.
Sebagaimana halnya dengan PT. Indo-Rama Synthetics Tbk yang mengadakan pelatihan-pelatihan bagi karyawannya, khususnya pada Divisi Polyester dengan harapan dapat mendongkrak kinerja perusahaan sesuai dengan tujuannya. Namun yang terjadi di lapangan, kinerja karyawan masih belum maksimal dan masih banyak karyawan yang lalai dalam tugas dan tanggungjawabnya. 

Mengingat begitu kompleksnya aspek budaya organisasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan memberikan ketertarikan penulis untuk melakukan penelitian tentang aspek-aspek tersebut. Dari arah mana aspek budaya organisasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk memenuhi tuntutan tujuan perusahaan. Atas dasar hal itu, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Karyawan, dan Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Polyester di PT Indo-Rama Synthetics Tbk”.

Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, terdapat beberapa permasalahan yang dapat diidentifikasi tekait dengan kinerja karyawan dalam memberikan dukungan terhadap tujuan organisasi PT Indo-Rama Synthetics Tbk., khususnya pada Divisi Polyester sesuai dengan aspek yang diamati adalah sebagai berikut:
Kinerja Karyawan
1.	Masih banyak karyawan yang izin untuk tidak masuk kerja.
2.	Lalai dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya.
3.	Kurang menekuni pekerjaannya dan masih lemahnnya kompetensi karyawan.
Budaya Organisasi
1.	Masih sedikit karyawan yang memahami visi dan misi organisasi
2.	Masih ada kebiasaan menunda pekerjaan
3.	Masih sedikit karyawan yang dapat menunjukkan sikap yang baik
4.	Masih adanya persaingan yang tidak sehat di antara pekerja.
Motivasi Karyawan
1.	Masih sedikit karyawan yang menunjukkan semangat kerja yang tinggi.
2.	Masih banyak karyawan yang enggan mempromosikan dirinya untuk memberikan kualitas kerja yang baik.
3.	Masih jarang karyawan yang mau menerapkan pengetahuannya dari hasil pelatihan.
Gaya Kepemimpinan
1.	Pimpinan divisi belum dapat menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang baik.
2.	Terjadinya dualisme kepemimpinan dalam departemen.
3.	Terdapat salah seorang manajer yang masih kental dengan budaya lama, sewaktu ia masih menjadi pekerja.

Rumusan Masalah 
Bertitik tolak dari latar belakang, dan guna memudahkan dalam pemecahan masalah serta membatasi permasalahan, maka rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.	Bagaimana gambaran budaya organisasi, motivasi karyawan, kepemimpinan partisipatif, dan kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.
2.	Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.
3.	Seberapa besar pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.
4.	Seberapa besar pengaruh kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan di pada Divisi Polyester PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.
5.	Seberapa besar pengaruh budaya organisasi, motivasi karyawan, dan kepemimpinan partisipatif secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.

Tujuan Penelitian
Merujuk kepada batasan masalah dan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengkaji dan menganalisis:
1.	Budaya organisasi, motivasi karyawan, kepemimpinan patisipatif, dan kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.
2.	Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.
3.	Pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.
4.	Pengaruh kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.
5.	Pengaruh budaya organisasi, motivasi karyawan, dan kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.

Manfaat Penelitian
Secara Teoritis
Secara teoritis diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen organisasi atau sumber daya manusia serta dapat dijadikan sebagai dasar dalam konsep pengembangan kinerja karyawan, terutama pada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, dalam hal ini adalah budaya organisasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan.

Manfaat Praktis
1.	Bagi penulis, penulisan karya ilmiah ini dapat menambah wawasan peneliti dalam mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh selama ini, dan memberikan pandangan dalam menilai kontribusi budaya organisasi, motivasi karyawan, dan gaya kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan sekaligus mengimplementasikan teori-teori keilmuan yang telah di dapat pada lingkungan kerja yang penulis tekuni.
2.	Bagi perusahaan, melalui tulisan ini semoga dapat memberikan masukan dan pertimbangan dalam merencanakan dan menerapkan strategi manajemen organisasi berdasarkan aspek budaya organisasi, motivasi karyawan, dan gaya kepemimpinan dalam mendukung tingkat kinerja karyawan di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk. khususnya pada Divisi Polyester.

II.	KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
Kerangka Pemikiran
Hasil yang diperoleh organisasi bisnis atau perusahaan tergantung kepada seberapa baik kinerja karyawannya. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, dalam penelitian ini kinerja dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan, baik secara parsial ataupun secara simultan. Keterkaitan antara variabel bebas dan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dijelaskan sebagai berikut.

Hubungan Budaya Organisasi dengan Motivasi
Budaya organisasi mempunyai keterkaitan dengan motivasi dan gaya kepemimpinan. Budaya organisasi dapat mendorong anggota organisasi dalam membentuk perilaku menurut kebiasaan organisasi itu. Hal ini sejalan dengan pendapat Geertz (1973: 44) dalam Allaire dan Firsirotu (1984: 202-203), bahwa: “Budaya yang terbaik dilihat sebagai satu set mekanisme kontrol terencana, resep, aturan, dan petunjuk untuk mengatur perilaku”. Studi lain menunjukkan bahwa akses untuk bekerja dalam mendukung kehidupan mungkin tidak selalu meningkatkan motivasi kerja jika budaya organisasi tidak sepenuhnya mendukung keterlibatan dalam pengasuhan dan peran kehidupan pribadi lainnya dan mencegah serangan balik (Kossek dkk., 2001 dalam Kenfer dkk., 2008: 492). Peranan budaya organisasi sangat penting khususnya dalam mengembangkan perilaku organisasi sehingga dapat mendorong terciptanya kondisi yang kondusif dalam lingkungan pekerjaan, adanya komunikasi yang baik di antara anggota organisasi, dan koordinasi yang baik dalam unit kerja, sehingga meningkatkan motivasi anggota organisasi dalam menunaikan tugas dan tanggung jawab di lingkup pekerjaannya.

Hubungan Budaya Organisasi dengan Gaya Kepemimpinan
Dalam membentuk budaya organisasi yang baik, dituntut peran kepemimpinan agar lebih meningkatkan pemahaman yang mendalam tentang fungsi organisasi dalam hal ini adalah peranan manajemen sumber daya manusia. Atas dasar hal tersebut, banyak peneliti menyarankan agar lebih meningkatkan pemahaman yang mendalam tentang fungsi organisasi yang berkaitan dengan struktur dan proses organisasi, sikap, kebutuhan, dan motivasi dari manajer (misalnya, Crozier, 1964; Haire, Ghiselli, dan Porter, 1966; Roberts, 1970; Kraut, 1975; Crozier dan Friedberg, 1977; Weinshall, 1977; Meyer dan Associates, 1978; Child 1981 dalam Allaire dan Firsirotu, 1984: 194). Menurut Rivai (2008: 2), bahwa: “Kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya”.
Berdasarkan pernyataan tersebut, bahwa peranan kepemimpinan mempunyai hubungan yang kuat dalam membentuk budaya organisasi. Anggota organisasi akan mengikuti arah tugas dan tujuan organisasi tergantung kepada bagaimana pemimpin menerapkan gaya yang dapat diterima secara umum oleh anggota organisasi dalam mengatur dan mengendalikan bawahannya. Gaya kepemimpinan ini tergantung pada situasi yang mencakup lingkungan kerja, perilaku organisasi dan budaya organisasi (Yukl, 2010: 228).

Hubungan Motivasi dengan Gaya Kepemimpinan
Motivasi erat kaitannya dengan kepemimpinan. Motivasi bawahan akan lebih timbul akibat adanya dorongan dari kepemimpinan atasan dan hal ini tergantung dari bagaimana atasan atau pimpinan dapat memberikan pengarahan dan pengendalian terhadap bawahannya dalam lingkungan kerja. Menurut Wati (2010 dalam Elqadri dkk., 2015: 183) bahwa: “... Seorang pemimpin memiliki cara untuk mempengaruhi orang lain atau bawahan sedemikian rupa sehingga orang tersebut bersedia untuk melakukan kehendak kepemimpinan untuk mencapai tujuan perusahaan”. Pemimpin yang baik adalah seseorang yang dapat mengarahkan bawahannya menuju keberhasilan tujuan organisasi yang ditetapkan.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Budaya organisasi merupakan ciri khas dari suatu organisasi dengan organisasi yang lainnya. Dalam budaya organisasi terkandung pola nilai-nilai, keyakinan, asumsi, harapan, pinsip dasar, dan sistem makna yang di dalamnya terkandung unsur-unsur saling mengikat, yang dianut oleh anggota. Dharma dan Akib (2004) dalam Riani (2011: 24), mengemukakan beberapa karakteristik yang mengarah kepada budaya dalam organisasi yang berhubungan dengan kinerja organisasi, yaitu: 1) identitas anggota, dimana pekerjaan lebih mengidentifikasi organisasi secara menyeluruh dari pada tipe pekerjaan atau bidang profesinya; 2) penekanan kelompok, dimana aktivitas tugas lebih terorganisir untuk seluruh kelompok dari pada individu; dan 3) fokus orang, dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak output yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi; 4) penyatuan unit, dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terorganisasi atau bebas; 5) pengendalian, dimana peraturan, regulasi, dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja; toleransi resiko, dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif, dan mau mengambil resiko.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (seperti Sewang, 2016 dan Rino dan Rafika, 2017) Berdasarkan karakteristik ini bahwa budaya organisasi menunjukkan sinyalemen yang kuat terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam menunjang tujuan organisasi.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi adalah faktor yang mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaanya dengan penuh semangat dan ketekunan. Oleh karena itu motivasi mempunyai keterkaitan dengan kualitas hasil kerja karyawan. Menurut DeCenzo dan Robbins (2010: 37), bahwa: “... Telah diusulkan bahwa kinerja seseorang dalam suatu organisasi merupakan fungsi dari dua faktor, yaitu kemampuan dan kemauan untuk melakukan pekerjaan itu”. Kemampuan dan kemauan merupakan dua sifat dari adanya motivasi. Upaya seseorang untuk melatih kemampuan dan adanya kemauan dalam bekerja adalah untuk memperoleh apresiasi yang berupa imbalan atau upah yang sesuai, promosi pekerjaan ke tingkat yang lebih baik, kenyamanan bekerja dalam kelompok, dan rasa hormat dari manajer ataupun rekan kerja. Dalam hal praktis, para pekerja akan mengarahkan pada penilaian kinerja yang baik, yang mana penilaian yang baik akan mengarahkan pada imbalan organisasi (Robbins dan Judge, 2014: 112).
Motivasi kerja tidak hanya meningkatkan kinerja perusahaan, tetapi ada juga hal lain yang tidak kalah penting. Menurut Kanfer dkk. (2008: 3), bahwa:
Motivasi kerja individu bukan hanya mencerminkan kesempatan untuk meningkatkan produktivitas organisasi, tetapi juga sebuah jendela ke dalam efektivitas manajemen organisasi modal manusia dalam hal mempromosikan kinerja, penyesuaian, dan pertumbuhan pada tingkat individu, kelompok, dan tingkat organisasi.

Hal ini didukung pula oleh hasil penelitian terdahulu, bahwa motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (seperti Elqadri dkk., 2015; Priyono dkk., 2015; Sewang, 2016; dan Rino dan Rafika, 2017). Dengan demikian motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Gaya kepemimpinan merupakan cara seseorang dalam melakukan proses kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahannya kepada keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Peran pemimpin disini adalah menjaga lingkungan kerja yang kondusif, menggerakkan bawahannya untuk melakukan tugas dengan baik sesuai dengan unit pekerjaan masing-masing, memberikan penghargaan dan hukuman dari tindakan yang dilakukan bawahannya, dan memonitor proses operasionalisasi pekerjaan untuk memperoleh kinerja organisasi yang baik. Berdasarkan kepada peranan ini, maka kepemimpinan mempunyai keterkaitan dengan kinerja organisasi yang berhubungan dengan orientasi tugas. Menurut Wati (2010 dalam Elqadri dkk., 2015: 183) bahwa: ‘Gaya kepemimpinan memiliki efek positif yang kuat pada kinerja ...”. Kepemimpinan yang kuat yang sering berkomunikasi tentang tujuan dan prioritas umum adalah sangat penting dalam organisasi yang inovatif. Berkaitan dengan tujuan organisasi, maka seorang pemimpin mempunyai keharusan untuk membentuk dan menjaga kinerja organisasi yang baik.
Berdasarkan kepada teori kepemimpinan model keterkaitan kompleks, Yukl (2010: 240-241) secara umum model ini menggambarkan efek interaksi perilaku manajerial dan variabel situasional pada variabel intervening yang menentukan kinerja suatu unit kerja. Enam variabel intervening dalam model didasarkan pada penelitian sebelumnya dan teori tentang faktor penentu kinerja individu dan kelompok (misalnya, Hackman, Brousseau, & Weiss, 1976; Likert, 1967; McGrath, 1984; Porter & Lawler, 1968), yaitu: 1) komitmen tugas, 2) kemampuan dan kejelasan peran, 3) organisasi pekerjaan, 4) kerjasama dan saling percaya, 5) sumber daya dan dukungan, dan 6) koordinasi eksternal.
Selain itu, hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (seperti Fatokun dkk., 2010; Elqadri dkk., 2015; Tumilaar, 2015; dan Sewang, 2016). Merujuk kepada beberapa pendapat tersebut, maka gaya kepemimpinan mempunyai hubungan dengan kinerja bawahannya melalui perannya yang mengarahkan bawahannya dalam pencapaian tujuan organisasi tertentu.

Gambar 1.
 Paradigma Penelitian
Berdasarkan kepada kerangka pemikiran tersebut, maka penulis menyusun paradigma penelitian yang dipakai sebagai acuan dalam penelitian ini untuk memperkuat hipotesis yang dinyatakan. Adapun konstelasi paradigma penelitian ini sebagaimana tertera pada Gambar 1.

Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, maka hipotesis yang akan dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.	Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2.	Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
3.	Terdapat pengaruh kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan.
4.	Terdapat pengaruh antara budaya organisasi, motivasi, dan kepemimpinan partisipatif secara simultan terhadap kinerja karyawan.

III.	METODE PENELITIAN
Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan pendekatan korelasional yang menghubungkan satu variabel dengan variabel yang lain, untuk memahami suatu fenomena dengan cara menentukan derajat hubungan di antara variabel-variabel tersebut. Menurut Indrawan dan Yaniawati (2014: 53) bahwa:
Metode survei merupakan salah satu metode penelitian kuantitatif yang sering digunakan oleh para peneliti pemula. Metode ini bertujuan untuk melihat keadaan yang menjadi objek penelitian apa adanya, dengan melihat data dan informasi yang ada dari sampel, tanpa memberikan perlakuan (treatment) khusus.

Frankael dan Wallen. (2009: 390) menjelaskan karakteristik utama dari metode survei secara umum, yaitu: 1) Informasi yang dikumpulkan dari sekolompok orang dalam mendeskripsikan beberapa akspek atau karakteristik (seperti kemampuan, opini, sikap, kepercayaan dan/atau pengetahuan) dari populasi yang menjadi bagiannya; 2) Cara utama di mana informasi yang dikumpulkan melalui ajuan pertanyaan, jawaban atas pertanyaan dari anggota kelompok ini merupakan data penelitian; dan 3) Informasi yang dikumpulkan dari sampel bukan dari tiap-tiap anggota populasi.

Unit Observasi dan Lokasi
Objek penelitian ini adalah karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk yang terdiri dari beberapa level jabatan yaitu: M10, M11, M12, M13, dan M14. Survei yang dilakukan dalam penelitian ini tertuju pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk yang berlokasi di Ubrug, Kecamatan Jatiluhur, Kabupaten Purwakarta, Propinsi Jawa Barat.

Variabel Penelitian
Definisi Variabel dan Pengukurannya
Variabel penelitian merupakan aspek penting dalam proses pengumpulan data, sehingga harus dijabarkan dengan jelas. Menurut Indrawan dan Yaniawati (2014: 44), “Variabel harus diperjelas dengan cara mengoperasionalkan sehingga jelas indikator sampai kepada hal yang lebih teknis”. Berdasarkan hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lainnya maka variabel dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi:
1.	Variabel Independen: variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering juga disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).
2.	Variabel Dependen: variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014: 96-97).
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independent atau variabel bebas terdiri dari tiga variabel, yaitu budaya organisasi (X1), motivasi (X2), dan kepemimpinan partisipatif (X3). Sedangkan yang menjadi variabel dependent atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). 
Keempat variabel dalam penelitian ini secara konsep maupun secara operasi dijelaskan berikut ini.
1)	Budaya organisasi. Definisi konseptual budaya organisasi adalah pola nilai-nilai, keyakinan, asumsi, harapan, pinsip dasar, dan sistem makna yang di dalamnya terkandung unsur-unsur saling mengikat, yang dianut oleh anggota sehingga menjadikan pembeda antara organisasi satu dan yang lainnya. Definisi operasional budaya organisasi adalah persepsi responden dari kuesioner berkaitan dengan budaya organisasi di lingkungan kerjanya dalam bentuk skor yang diukur berdasarkan kepada dimensi lingkungan usaha, nilai-nilai, keteladanan, upacara, dan jaringan.
2)	Motivasi. Definisi konseptual motivasi adalah energi yang menggerakkan seseorang memulai perilaku dengan usaha dan ketekunan yang dipengaruhi faktor internal dan eksternal bekaitan dengan tujuan yang ingin dicapai. Definisi operasional motivasi adalah persepsi responden dari kuesioner berkaitan dengan motivasi pada dirinya dalam bentuk skor yang diukur berdasarkan kepada dimensi hubungan upaya-kinerja, hubungan kinerja-imbalan, dan hubungan imbalan-tujuan.
3)	Kepemimpinan partisipatif. Definisi konseptual kepemimpinan partisipatif adalah kepemimpinan yang mengarahkan motivasi intrinsik kepada bawahannya untuk turut berpartisipasi dalam menentukan dan mengambil keputusan penting berdasarkan tradisi pemimpin itu sendiri. Definisi operasional kepemimpinan partisipatif adalah persepsi responden dari kuesioner berkaitan dengan kepemimpinan yang mengarahkan motivasi intrinsik kepada bawahannya untuk turut berpartisipasi dalam menentukan dan mengambil keputusan penting berdasarkan tradisi pemimpin itu sendiri dalam bentuk skor yang diukur berdasarkan kepada dimensi prosedur pengambilan keputusan, variabel situasional, penerimaan keputusan, kualitas keputusan, dan peraturan keputusan.
4)	Kinerja. Definisi konseptual kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi berdasarkan kepada norma dan aturan yang ditetapkan untuk memperoleh pencapaian tujuan. Definisi operasional kinerja adalah persepsi responden dari kuesioner berkaitan dengan kinerja pada lingkup pekerjaanya dalam bentuk skor yang diukur berdasarkan kepada dimensi jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan kerjasama.

Rancangan Analisis Data
Penelitian ini merupakan sebuah penelitian yang bersifat deskriptif analisis dan verifikatif. Analisis deskriptif adalah pelaporan ukuran data dari gejala pusat dan variasi (means dan simpangan baku), penyebaran skor, dan peringkat relatif dari skor (Creswell, 2012: 175). Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2014: 239).
Analisis verifikatif merupakan analisis penguat dari analisis deskriptif. Pada dasarnya penelitian kuantitatif lebih menekankan pada upaya untuk melakukan verifikasi teori melalui pengujian hipotesis, dan untuk itu operasionalisasi dari konsep-konsep teori menjadi konsep empiris untuk menggali data di lapangan (Suharsaputra, 2012: 47). Dengan demikian analisis verifikatif atau analisis statistik inferensial dimaksudkan untuk menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Penelitian ini akan menguji tingkat pengaruh budaya organisasi, motivasi, dan kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan.
Analisis statistik inferensial meliputi uji persyaratan analisis dan teknik pengujian hipotesis. Uji prasyarat analisis ini adalah uji normalitas, homogenitas, dan linearitas. Penghitungan uji normalitas untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Pengujian homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah beberapa varian populasi adalah sama atau tidak. Sedangkan pengujian linearitas untuk mengetahui pola kelinearan suatu data. Pengujian normalitas data dilakukan dengan uji lilliefors, pengujian homogenitas data dilakukan dengan uji bartlett, sedangkan pengujian linearitas dilakukan dengan uji one way anova. Kriteria hipotesis pengujian untuk uji normalitas, homogenitas, dan linearitas data adalah sebagai berikut.
Kriteria:	H0 =	Sampel berasal dari populasi normal, jika nilai signifikansi  nilai a
H1 =	Sampel tidak berasal dari populasi normal, jika nilai signifikansi < nilai a
H0 =	Sampel berasal dari varians yang sama, jika nilai signifikansi  nilai a
H1 =	Sampel tidak berasal dari varians yang sama, jika nilai signifikansi < nilai a
H0 =	Sampel membentuk model regresi, jika nilai signifikansi  nilai a
H1 =	Sampel tidak membentuk model regresi, jika nilai signifikansi < nilai a
(Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 18 pada tingkat signifikansi 0,05).
Untuk menjawab dan mengungkapkan rumusan masalah, maka peneliti menggunakan metode analisis jalur atau path analysis. Model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Model path analysis yang dibicarakan adalah pola hubungan sebab akibat (Riduwan, 2007: 2). Langkah awal yang perlu dilakukan dalam analisis jalur yaitu menerjemahkan hipotesis penelitian kedalam diagram jalur. Penelitian ini akan menggunakan model struktural yaitu apabila setiap variabel terikat/endogen secara unik keadaannya ditentukan oleh seperangkat variabel bebas/eksogen. Analisis jalur ini mengikuti pola struktural atau disebut model struktural.
Bila diamati dari paradigma penelitian pada Bab 2 Gambar 2.8. terdahulu, mengisyaratkan bahwa hubungan antara X1 dengan Y, X2 dengan Y, dan X3 dengan Y adalah hubungan kausal yang ditandai dengan simbol “”, sedangkan hubungan antara X1 dengan X2, X1 dengan X3, dan X2 dengan X3 adalah hubungan korelasional yang ditandai dengan simbol “r”. Selanjutnya menerjemahkan hipotesis penelitian membentuk jalur-jalur yang sesuai dengan model struktural. Diagram jalur dan persamaan jalur dalam penelitian ini diilustrasikan sebagai berikut.

Gambar 2. Analisis Jalur
Keterangan:
	: Hubungan assosiasi
	: Hubungan pengaruh
X1	:	Budaya organisasi
X2	:	Motivasi
X3	:	Kepemimpinan partisipatif
Y	:	Kinerja karyawan.
rX12	:	Hubungan asosiatif antara X1 dengan X2
rX13	:	Hubungan asosiatif antara X1 dengan X3
rX23	:	Hubungan asosiatif antara X2 dengan X3
ρyx1	: 	Struktur parameter yang menghubungkan sub variabel X1 dengan Y
ρyx2	:	Struktur parameter yang menghubungkan sub variabel X2 dengan Y
ρyx3	:	Struktur parameter yang menghubungkan sub variabel X3 dengan Y
e	:	Epsilon, yaitu menunjukan variabel atau faktor residual yang menjelaskan pengaruh variabel lain yang telah teridentifikasi oleh teori, namun tidak diteliti atau variabel lainnya yang belum teridentifikasi oleh teori, atau muncul sebagai akibat dari kekeliruan pengukuran variabel

Dalam diagram jalur tersebut terdapat hubungan kausal antara budaya organisasi (X1), motivasi (X2), dan kepemimpinan partisipatif (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel bebas yaitu budaya organisasi (X1), motivasi (X2), dan kepemimpinan partisipatif (X3), satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) (Perhitungan dilakukan dengan bantuan Software Microsoft Excel versi 12 dan SPSS versi 18).

IV.	HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Korelasi Parsial
Analisis ini digunakan untuk menghitung korelasi di antara variabel yang diteliti dan selanjutnya dipergunakan untuk menghitung besaran analisis jalur. Berikut ini adalah hasil analisis korelasi sebagamana tertera pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1. Hasil Analisis Korelasi Parsial
	Bdy Org	Motv Krj	Kpm Prtf	
Bdy Org	Pearson Correlation	1	,456**	,484**	
	Sig. (2-tailed)		,000	,000	
	N	323	323	323	
Motv Krj	Pearson Correlation	,456**	1	,385**	
	Sig. (2-tailed)	,000		,000	
	N	323	323	323	
Kpm Prtf	Pearson Correlation	,484**	,385**	1	
	Sig. (2-tailed)	,000	,000	,000	
	N	323	323	323	
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).	
Sumber: Data Penelitian 2017
Berdasarkan tabel 4.1. tersebut menyatakan bahwa masing-masing variabel mempunyai korelasi positif yang nyata pada taraf nyata 5% dengan dk = n – 2 (321). Hal ini karena nilai r yang diperoleh dari korelasi masing-masing variabel lebih besar dari pada rtabel (0,456; 0,484; 0,770; 0,385; 0,617; 0,626 > 0,113). Hubungan antara variabel budaya organisasi dengan motivasi kerja, budaya organisasi dengan kepemimpinan partisipatif, motivasi kerja dengan kinerja karyawan dan variabel kepemimpinan partisipatif dengan kinerja karyawan termasuk dalam kategori agak rendah karena berada pada rentang 0,400 – 0,600. Hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan termasuk dalam kategori cukup karena berada pada rentang 0,600 – 0,800. Hubungan variabel motivasi kerja dengan kepemimpinan partisipatif termasuk dalam kategori rendah karena berada pada rentang 0,200 – 0,400.
Tabel 4.2. Hasil Anlisis Korelasi Simultan
Model Summary	
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate	Change Statistics	
					R Square Change	F Change	df1	df2	Sig. F Change	
dimension0	1	,857a	,735	,733	3,26244	,735	295,197	3	319	,000	
a. Predictors: (Constant), Kpm Prtf, Motv Krj, Bdy Org	
Sumber: Data Penelitian 2017
Berdasarkan Tabel 4.2. tersebut, menyatakan bahwa secara keseluruhan dari variabel X (budaya organisasi, motivasi kerja, dan kepemimpinan partisipatif) mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel Y (kinerja karyawan), yang dapat dilihat pada nilai R yang diperoleh yaitu sebesar 0,857 termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan kekuatan hubungan dapat dilihat pada perolehan nilai R Square yaitu sebesar 0,735; dimana KD = R2 x 100%, jadi kekuatan hubungannya sebesar 73,5%, dan sisanya sebesar 22,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.

Analisis Jalur
Analisis linear regresi merupakan faktor dalam menghitung besaran analisis jalur. Dalam analisis linear regresi diperlukan pengujian secara parsial dan simultan untuk menentukan variabel mana saja yang dapat dianalisis selanjutnya. Hasil pengujian secara parsial dan simultan secara berturut-turut adalah sebagai berikut.
Tabel 4.3. Rekapitulasi Hasil Uji Parsial
Model	t	Sig.	
Budaya Organisasi	3,882	,000	
Motivasi Kerja	8,707	,000	
Kepemimpinan Partisipatif	8,125	,000	
Dependent Variable: Kinerja Karyawan	
Sumber: Data Penelitian 2017
Berdasarkan tabel tersebut seluruh variabel bebas (budaya organisasi, motivasi kerja, dan kepemimpinan partisipatif) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan thitung lebih besar dari pada ttabel (3,882; 8,707; 8,125 > 1,960) dengan dk = n – k -1 (320) dan taraf nyata 5%. Sehingga ilustrasi hubungan antara variabel bebas seperti tampak pada Gambar 4. berikut ini.

Gambar 3. Besaran Hubungan Antara Variabel Bebas
Keterangan:
	: Hubungan assosiasi
X1	:	Budaya organisasi
X2	:	Motivasi kerja
X3	:	Kepemimpinan partisipatif

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Berikut ini adalah perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
Berikut ini adalah ringkasan hasil perhitungan koefisien jalur masing-masing variabel disajikan dalam bentuk tabulasi terhadap pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel-variabel tersebut.

Tabel 4.4. Ringkasan Hasil Perhitungan Pengaruh Masing-masing Variabel
Variabel	Koefisien Jalur	Kontribusi	
		Langsung	Tak Lansung	Total	
X1 – Y	0,511	0,261	0,065 + 0,067	0,393	
X2 – Y	0,279	0,078	0,065 + 0,029	0,172	
X3 – Y	0,271	0,073	0,067 + 0,029	0,170	
e1	0,515	-	-	-	
Hubungan Bersama X1, X2, X3 terhadap Y (R2YXk)	0,735	
Sumber: Data Penelitian 2017
Berdasarkan ringkasan hasil perhitungan pada Tabel tersebut, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Besarnya pengaruh X1 (budaya organisasi) terhadap Y (kinerja karyawan) adalah 39,3% yang terdiri dari pengaruh langsung sebesar 26,1%; pengaruh tidak langsung melalui X2 (motivasi kerja) sebesar 6,5% dan pengaruh tidak langsung melalui X3 (kepemimpinan partisipatif) sebesar 6,7%; 2) Besarnya pengaruh X2 (motivasi kerja) terhadap Y (kinerja karyawan) adalah 17,2% yang terdiri dari pengaruh langsung sebesar 7,8%; pengaruh tidak langsung melalui X1 (budaya organisasi) sebesar 6,5%; dan pengaruh tidak langsung melalui X3 (kepemimpinan partisipatif) sebesar 2,9%; dan 3) Besarnya pengaruh X3 (kepemimpinan partisipatif) terhadap Y (kinerja karyawan) adalah 17% yang terdiri dari pengaruh langsung sebesar 7,3%; pengaruh tidak langsung melalui X1 (budaya organisasi) sebesar 6,7%;dan pengaruh tidak langsung melalui X2 (motivasi kerja) sebesar 2,9%.

Pembahasan
Analisis Deskriptif Variabel
Merujuk kepada hasil analisis deskriptif pada sub bab terdahulu dapat diketahui bahwa variabel mana saja yang paling unggul dan variabel mana yang lemah. Hasil yang muncul setelah dianalisis secara deskriptif dari keempat variabel menunjukkan bahwa rerata skor keempat variabel (budaya organisasi = 4,215; motivasi kerja = 4,159; kepemimpinan partisipatif = 3,980; dan kinerja karyawan = 4,160) adalah mirip dengan selisih rerata sebesar 0,118. Rerata skor tertinggi diperoleh oleh variabel budaya organisasi, sedangkan rerata skor terendah diperoleh oleh variabel kepemimpinan partisipatif.
Budaya organisasi pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk sudah terbentuk sangat baik, artinya bahwa situasi dan kondisi lingkungan organisasi, tata tertib, persiapan kerja, jalinan kerjasama, dan saling menolong sudah diterapkan dengan optimal. Visi dan misi organisasi, aturan, aplikasi sikap, aplikasi perilaku, evaluasi kerja, dan sosialisasi sudah diterapkan dengan maksimal. Begitu pula dengan kepemimpinan partisipatif dari atasan sudah berjalan dengan baik walaupun memperoleh rerata skor terendah. Artinya bahwa pimpinan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk sudah memiliki keputusan otokratis, jenis konsultasi, pengambilan keputusan bersama, karakteristik tugas, lingkungan karakteristik bawahan, komitmen, kepuasan, variabilitas, konsekwensi, waktu, dan motivasi yang optimal.

Analisis Verikatif Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi yang diukur oleh kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk memiliki kontribusi yang positif dan signifikan. Artinya bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan dijelaskan oleh budaya organisasi tersebut. Variabel budaya organisasi memberikan pengaruh yang paling besar dalam penelitian ini. Besarnya kontribusi budaya organisasi yang secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebesar 26,1%, pengaruh tidak langsung melalui motivasi kerja adalah sebesar 6,5%, dan pengaruh tidak langsung melalui kepemimpinan partisipatif adalah sebesar 6,7%, sehingga total pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 39,3%. Terdapat lima unsur budaya organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk, yaitu: 1) Lingkungan usaha, unsur ini berhubungan dengan pengetahuan karyawan dalam mengenali situasi dan kondisi lingkungan organisasinya, serta visi dan misi yang dicanangkan; 2) Nilai-nilai, unsur ini berhubungan dengan sikap karyawan dalam mentaati aturan atau tata tertib yang berlaku di perusahaan; 3) Keteladanan/panutan, unsur ini berhubungan dengan kemampuan karyawan dalam mengaplikasikan sikap dan perilaku yang baik dan bisa dijadikan contoh bagi rekan kerjanya; 4) Upacara/ritual, unsur ini berhubungan dengan kebiasaan atau ritual yang selalu dilaksanakan di perusahaan; dan 5) network, unsur ini berhubungan dengan kemampuan karyawan untuk bersosialisasi, sehingga mampu menciptakan hubungan baik atau jaringan dengan orang lain.
Dalam budaya organisasi terkandung pola nilai-nilai, keyakinan, asumsi, harapan, pinsip dasar, dan sistem makna yang di dalamnya terkandung unsur-unsur saling mengikat, yang dianut oleh anggota organisasi. Dharma dan Akib (2004) dalam Riani (2011: 24), mengemukakan beberapa karakteristik yang mengarah kepada budaya dalam organisasi yang berhubungan dengan kinerja organisasi, yaitu: 1) identitas anggota, dimana pekerjaan lebih mengidentifikasi organisasi secara menyeluruh dari pada tipe pekerjaan atau bidang profesinya; 2) penekanan kelompok, dimana aktivitas tugas lebih terorganisir untuk seluruh kelompok dari pada individu; dan 3) fokus orang, dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak output yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi; 4) penyatuan unit, dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terorganisasi atau bebas; 5) pengendalian, dimana peraturan, regulasi, dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja; toleransi resiko, dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif, dan mau mengambil resiko.

Analisis Verikatif Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja yang diukur oleh kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk memiliki kontribusi yang positif dan signifikan. Artinya bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan dijelaskan oleh budaya organisasi tersebut. Besarnya kontribusi motivasi kerja yang secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebesar 7,8%, pengaruh tidak langsung melalui budaya organisasi adalah sebesar 6,5%, dan pengaruh tidak langsung melalui kepemimpinan partisipatif adalah sebesar 2,9%, sehingga total pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 17,2%. Terdapat tiga unsur motivasi kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk, yaitu: 1) hubungan upaya-kinerja, unsur ini berhubungan dengan harapan karyawan yang dipengaruhi oleh harga diri, kesuksesan sebelumnya, dan bantuan dari atasan dan bawahan; 2) hubungan kerja-imbalan, unsur ini berhubungan dengan kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh kondisi ruang kerja, perlengkapan dan peralatan kerja, dan keselamatan kerja; dan 3) hubungan imbalan-tujuan, unsur ini berhubungan dengan prospek masa depan yang dipengaruhi oleh upah kerja, promosi jabatan, dan kesejahteraan.

Analisis Verikatif Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan Partisipatif yang diukur oleh kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk memiliki kontribusi yang positif dan signifikan. Artinya bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan dijelaskan oleh kepemimpinan partisipatif tersebut. Variabel ini memberikan pengaruh yang paling kecil dalam penelitian ini. Besarnya kontribusi kepemimpinan partisipatif yang secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebesar 7,3%, pengaruh tidak langsung melalui budaya organisasi adalah sebesar 6,7%, dan pengaruh tidak langsung melalui kepemimpinan partisipatif adalah sebesar 2,9%, sehingga total pengaruh kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan sebesar 17%. Terdapat lima unsur kepemimpinan partisipatif yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk, yaitu: 1) prosedur pengambilan keputusan, unsur ini berhubungan dengan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan yang dipengaruhi oleh dua jenis keputusan otokratis, dua jenis konsultasi, dan satu variasi pengambilan keputusan bersama oleh pemimpin dan bawahan sebagai satu kelompok.; 2) variasi situasional, unsur ini berhubungan dengan efektivitas prosedur pengambilan keputusan yang dipengaruhi oleh karakteristik tugas dan lingkungan karakteristik bawahan; 3) penerimaan keputusan, unsur ini berhubungan dengan tingkat komitmen untuk menerapkan keputusan secara efektif yang dipengaruhi oleh komitmen dan kepuasan, 4) kualitas keputusan, unsur ini berhubungan dengan aspek objektif dari keputusan yang mempengaruhi kinerja kelompok selain dari efek yang dimediasi oleh penerimaan keputusan yang dipengaruhi oleh variabilitas dan kosekwensi, dan 5) peraturan keputusan, unsur ini berhubungan dengan seperangkat aturan untuk mengidentifikasi setiap prosedur keputusan yang tidak tepat dalam situasi tertentu yang dipengaruhi oleh waktu dan motivasi.

Analisis Verikatif Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi, motivasi kerja, dan kepemimpinan partisipatif yang diukur oleh kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk secara simultan memiliki kontribusi yang positif dan signifikan. Artinya bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan dijelaskan oleh budaya organisasi, motivsi kerja, dan kepemimpinan partisipatif tersebut. Besarnya kontribusi budaya organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebesar 39,3%, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 17,2%, dan pengaruh kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 17%, sehingga pengaruh simultan dari budaya organisasi, motivasi kerja, dan kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan sebesar 73,5%, sedangkan sisanya sebesar 26,5% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

V.	SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Simpulan
Merujuk kepada hasil penelitian pada bab terdahulu, maka terdapat beberapa hal yang dapat disimpulkan dalam penelitian ini, yaitu:
1)	Budaya organisasi pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk sudah terbentuk sangat baik. Hal ini di tinjau dari dimensi lingkungan usaha kategori baik, dimensi nilai-nilai kategori sangat baik, dimensi keteladanan/ panutan kategori sangat baik, dimensi upacara/ ritual kategori sangat baik, dimensi jaringan kerja kategori baik.
2)	Motivasi karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk termasuk dalam kategori baik.Hal ini di tinjau dari dimensi hubungan upaya-kinerja kategori baik, dimensi hubungan kinerja-imbalan kategori baik dan dimensi hubungan imbalan-tujuan kategori baik.
3)	Kepemimpinan partisipatif pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk sudah berjalan dengan baik. Hal ini ditinjau dari dimensi prosedur pengambilan keputusan kategori baik, dimensi variabel situasional kategori baik, dimensi penerimaan keputusan kategori baik, dimensi kualitas keputusan kategori baik dan dimensi peraturan keputusan kategori baik
4)	Kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk sudah berjalan dengan baik. Hal ini ditinjau dari dimensi jumlah pekerjaan kategori baib, dimensi kualitas pekerjaan kategori baik, dimensi ketepatan waktu kategori baik, dimensi kehadiran kategori baik dan dimensi kemampuan bekerjasama kategori baik.
5)	Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk dan merupakan variabel dengan kontribusi tertinggi.
6)	Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.
7)	Kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk dan merupakan variabel dengan kontribusi terendah.
8)	Budaya organisasi, motivasi karyawan dan kepemimpinan partisipatif secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Polyester di PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.

Rekomendasi
Berdasarkan temuan-temuan dari penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa hal yang dapat dipertimbangkan untuk dilakukan perbaikan, yaitu:
1)	Untuk meningkatkan kerjasama di antara karyawan hendaknya perusahaan memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk lebih dekat dengan cara mengadakan pertemuan rutin seperti family gathering dan outbond.
2)	Untuk meminimalisir kecelakaan kerja, hendaknya perusahaan melakukan pengawasan yang ketat dan memberikan perlindungan tambahan yang diperlukan, terutama pada proses yang berisiko tinggi terhadap kejadian kecelakaan kerja.
3)	Untuk menghindari masalah yang cenderung meruncing, hendaknya pimpinan bersifat otokratis dan berani mengambil keputusan sendiri berdasarkan informasi yang akurat.
4)	Untuk menghindari keterlambatan penyelesaian pekerjaan, hendaknya perusahaan memberikan prosedur dan aturan yang jelas dan tegas, serta menerapkan punishment dan reward untuk menumbuhkan motivasi karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

_____ (2008). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.
Alan C. Mikkelson, A. C., York, J.A., & Arritola, J. (2015) .Business and Professional Communication Quarterly Article. Vol. 78(3), p. 336-354.
Ali, M. dkk. (2007). Ilmu dan Aplikasi Pendidikan. Bandung: Pedagogiana Press.
Allaire, Y. & Firsirotu, M. E. (1984). Theories of Organizational Culture. Organization Studies Article. Vol. 5(3), p. 193-226.
Alvesson, M. & Sveningsson, S. (2016). Changing Organizational Culture: Cultural change work in progress. New York: Routledge, Taylor & Francis Group. Second edition.
Antelo, A., Henderson, R. L., & St. Clair, N. (2010). Understanding The Process Model Of Leadership: Follower Attribute Design And Assessment. Journal of College Teaching & Learning. Vol. 7(4), p. 9-14.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Edisi revisi, cetakan ke-14.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bergström, E. & Martínez, M. G. (2016). The Influence of Intrinsic and Extrinsic Motivation on Employee Engagement: A qualitative study of the perceptions of managers in public and private sector organizations. Umeå School of Business and Economics Research.
Creswell, J. W. (2012). Educational Research: planning, conducting, and evaluating quantitative and qualitative research. Boston: Pearson Education. Fourth edition.
DeCenzo, D. A. & Robbins, S. P. (2010). Fundamentals of Human Resource Management. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Tenth edition.
Elqadri, Z. M., Priyono, Suci, R. P., & Chandra, T. (2015). Effect of Leadership Style, Motivation, and Giving Incentives on the Performance of Employees PT Kurnia Wijaya Various Industries. International Education Studies Journal. Vol. 8, No. 10, p. 183-192.
Fatah, N. (2009). Landasan Manajemen Pendidikan, (Cetakan kesepuluh) Bandung: Remaja Rosda karya.
Fatokun, J. O., Salaam, M. O., & Ajegbomogun, F. O. (2010). The Influence of Leadership Style on the Performance of Subordinates in Nigerian Libraries. Library Philosophy and Practice (e-journal). Paper 422. http://digitalcommons. unl.edu/libphilprac/422
Febiningtyas, R. E. R. & Ekaningtias, D. (2014). The effect of leadership, motivation, and work discipline on the employees’ performance of finance section in the regional working unit in Tulungagung regency. The Indonesian Accounting Review. Vol. 4 (2), p. 97-106.
Fisher, J. G. (2005). How to Run Successful Employee Incentive Schemes. London: Kogan Page. Third edition.
Frankael, J. R. & Wallen, N. E. (2009). How to Design and Evaluate Research in Education, New York: McGraw-Hill Company. Seventh edition.
Gibson, J., Ivancevich, J., & Konopaske, R. (2011). Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill. Fourteenth edition.
Hamalik, O. (2008). Manajemen Pengembangan Kurikulum, Jakarta: Remaja Rosda Karya
Hardré, P. L. & Kollmann, S. L. (2012). Motivational Implications of Faculty Performance Standards. Educational Management Administration & Leadership Article. Vol. 40 (6), p. 724-751.
Indrawan, R. & Yaniawati, P. (2014). Metodologi Penelitian, Kuantitatif, Kualitatif, dan Campuran untuk Manajemen, Pembangunan, dan Pendidikan. Bandung: Refika Aditama. Cetakan kesatu.
Kanfer, R. Chen, G. & Pritchard, R. D. (Editors: 2008). Work Motivation: Past, Present, and Future. Abingdon Oxon-New York: Routledge, Taylor & Francis Group.
Kim, J., Egan, T., & Tolson, H. (2015). Examining the Dimensions of the Learning Organization Questionnaire: A Review and Critique of Research Utilizing the DLOQ. Human Resource Development Review. Vol. 14 (1), p. 91-112.
Kinicki, A., et al. (2010).Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill Ryerson Higher Education.Third CDN edition.
Kinicki, A. & Fugate, M. (2016). Organizational Behavior: A practical, problem-solving approach. New York: McGraw-Hill Education.
Latham, G. P. (2007). Work Motivation: History, theory, research, and practice. New York-London-New Delhi: Sage Publications, Inc.
Pfister, J. (2009). Managing Organizational Culture for Effective Internal Control: From Practice to Theory. London-New: York Physica‐Verlag A Springer Company.
Prawirosentono, S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia; Kebijakan Kinerja Karyawan; Kiat Membangun Organisasi Kompetitif era Perdagangan Bebas Dunia. Jogyakarta: BPFE.
Priyono, Marzuki, & Soesatyo, Y. (2015). Influence of motivation and discipline on the performance of employees (Studies on CV Eastern Star Home in Surabaya). Journal of Global Economics, Management and Business Research. Vol. 5 (3), p. 212-220.
Riani, A. L. (2011). Budaya Organisasi. Jogyakarta: Graha Ilmu.
Riduwan dan Kuncoro, E. A. (2007). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta. Cetakan pertama.
Rino & Rafika, N. A. (2017). The Relation Leadership, Organization Culture, and Work Motivation on Employees Performance. IOP Conf. Series: Materials Science and Engineering 180(2017) 012249, p. 1-12.
Rivai, V. (2008). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. & Coulter, M. (2012). Management. New Jersey: Prentice Hall. Eleventh edition.
Robbins, S. P. & Judge T. A. (2014). Essentials of organizational behavior. Boston: Pearson Education, Inc. Twelfth edition.
Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. Fourth edition.
Sewang, A. (2016). The Influence of Leadership Style, Organizational Culture, and Motivation on the Job Satisfaction and Lecturer’s Performance at College of Darud Dakwah Wal Irsyad (DDI) at West Sulawesi. International Journal of Management and Administrative Sciences (IJMAS). Vol. 3, No. 05, p. 08-22.
Sonnentag, S. (2002). Psychological Management of Individual Performance. Chichester: John Wiley & Sons, Ltd. First edition.
Sugiyono (2014). Metode Penelitian Manajemen, Pendekatan: Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, Penelitian tindakan, Penelitian Evaluasi. Bandung: Alfabeta. Cetakan ketiga.
Suharsaputra, U. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan. Bandung: Refika Aditama (Cetakan Kesatu).
Sutikno, S. (2012). Manajemen Pendidikan, Langkah Praktis Mewujudkan Lembaga Pendidikan yang Unggul, Lombok: Holistica.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Pranada Media Group.
Tumilaar, B. R. (2015). The Effect of Discipline, Leadership, and Motivation on Employee Performance at BPJS Ketenagakerjaan Sulut. EMBA Jurnal. Vol.3 No.2, p. 787-797.
Yukl, G. A. (2010). Leadership in Organizations. New Jersey: Prentice Hall. Seventh edition.
Khuong, M. N. & Hoang, D. T. (2015). The Effects of Leadership Styles on Employee Motivation in Auditing Companies in Ho Chi Minh City, Vietnam. International Journal of Trade, Economics and Finance, Vol. 6, No. 4, p. 210-217.