BAB I
PENDAHULUAN

1.1	Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan faktor utama dalam pembentukan pribadi manusia. Pendidikan sangat berperan dalam membentuk baik atau buruknya pribadi manusia menurut ukuran normatif. Menyadari akan hal tersebut, pemerintah sangat serius menangani bidang pendidikan, sebab dengan sistem pendidikan yang baik diharapkan muncul generasi penerus bangsa yang berkualitas dan mampu menyesuaikan diri untuk hidup bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara.

1

Landasan pendidikan sejak Indonesia merdeka telah dimuat dalam Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 31, yang menggariskan bahwa: 1) Setiap warga negara berhak mendapat pendidikan; 2) Setiap warga negara wajib mengikuti pendidikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya, serta; 3) Pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional yang meningkatkan keimanan dan ketakwaan serta akhlak mulia dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa yang diatur dengan undang-undang; 4) Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya dua puluh persen dari anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional; 5) Pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan menjunjung tinggi nilai-nilai agama dan persatuan bangsa untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat manusia. 
Dalam Undang Undang No. 20 Tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 3, dijelaskan bahwa: pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Di dukung dengan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 11 Tahun 2007 Pasal 10 bahwa: 1) Penyelenggaraan pendidikan merupakan tanggung jawab Pemerintah Daerah, orang tua peserta didik dan masyarakat; 2) Prinsip penyelenggaraan pendidikan, diprioritaskan pada pemecahan masalah yang dihadapi seperti pemerataan, peningkatan mutu, efektivitas, efisiensi dan manajemen pendidikan; 3) Penyelenggaraan pendidikan berpedoman pada standar pelayanan minimal. Sedangkan pada Pasal 29 ayat 3 disebutkan bahwa Pemerintah Daerah bertanggung jawab mengusahakan penyediaan anggaran kependidikan sebesar 20% (dua puluh persen) dari APBD di luar gaji tenaga pendidik, tenaga kependidikan dan pendidikan kedinasan. 
Pada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 menjelaskan bahwa guru mempunyai fungsi, peran, dan kedudukan yang sangat strategis dalam pembangunan nasional dalam bidang pendidikan, sehingga perlu dikembangkan sebagai profesi yang bermartabat. Sedang pada Pasal 2 dijelaskan bahwa: guru mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional pada jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan anak usia dini pada jalur pendidikan formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Dalam undang-undang yang sama dijelaskan bahwa kedudukan guru sebagai tenaga profesional berfungsi untuk meningkatkan martabat dan peran guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Agar mutu pendidikan nasional tersebut dapat tercapai, maka diperlukan pengelolaan sekolah yang tepat melalui manajemen.
Beban kerja guru sesuai dengan Undang-Undang Guru dan Dosen Pasal 35 disebutkan bahwa beban kerja guru mencakup kegiatan pokok yaitu: merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, membimbing dan melatih peserta didik, serta melaksanakan tugas tambahan.
Guru mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional pada jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan anak usia dini pada jalur pendidikan formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Kedudukan guru sebagai tenaga profesional dimaksud berfungsi untuk meningkatkan martabat dan peran guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional (Sudarwan dan Khairil, 2010:6).
Dalam perspektif ilmu manajemen, sekolah disebut efektif ketika mampu memanfaatkan seluruh sumber daya sekolah secara efektif dengan melakukan tindakan yang rasional dan sistematik (mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan tindakan dan pengendalian) untuk mencapai tujuan sekolah secara efektif dan efisien. Menurut Griffin (2004:8) bahwa aktivitas manajerial dasar meliputi perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian. Dalam aktivitas ini untuk mengkombinasikan sumber daya manusia, finansial, fisik, dan informasi secara efisien dan efektif.
Fungsi manajemen yang sesuai dengan kinerja pendidikan secara umum adalah melaksanakan fungsi planning, organizing, staffing, coordinating, leading (facilitating, motivating, innovating), reporting, controlling. Namun demikian dalam operasionalisasi dapat dibagi dua yaitu fungsi manajemen pada tingkat makro seperti departemen dan dinas dengan melakukan fungsi manajemen secara umum dan pada level institusi pendidikan mikro yaitu sekolah yang lebih menekankan pada fungsi planning, organizing, motivating, innovating, controlling. (Engkoswara dan Aan, 2012:93). 
Husaini Usman (2013:19) menjelaskan bahwa substansi yang menjadi garapan manajemen pendidikan sebagai proses atau sebagai fungsi manajemen meliputi: 1) perencanaan; 2) pengorganisasian;           3) pengarahan (motivasi, kepemimpinan, kekuasaan, pengambilan keputusan, komunikasi, koordinasi, negosiasi, manajemen konflik, perubahan organisasi, keterampilan interpersonal, membangun kepercayaan, penilaian kinerja, dan kepuasan kerja); 4) pengendalian meliputi pemantauan (monitoring), penilaian, dan pelaporan.
Merencanakan pada dasarnya membuat keputusan mengenai arah yang akan dituju, tindakan yang akan diambil, sumber daya yang akan diolah, dan teknik/metode yang dipilih untuk digunakan. Mengorganisasikan sangat penting dalam manajemen karena membuat posisi orang jelas dalam struktur dan pekerjaannya dan melalui pemilihan, pengalokasian dan pendistribusian kerja yang profesional, organisasi dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Sedang memimpin institusi pendidikan lebih menekankan pada upaya mengarahkan dan memotivasi para personil agar dapat melaksanakan tugas pokok fungsinya dengan baik. Mengendalikan institusi pendidikan agar berjalan sesuai dengan jalur yang telah ditetapkan dan sampai kepada tujuan secara efektif dan efisien.
Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai sumber daya manusia pendidikan, baik pendidik maupun sumber daya lainnya untuk berkinerja secara optimal. Hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan sumber daya manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualitas dan kompetensi, ataupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini (Uhar Suharsaputra, 2013:178-179).
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat penting, karena keberadaanya dalam organisasi tidak bisa digantikan dengan sumber daya yang lain. Agar sumber daya manusia yang tersedia dalam organisasi dapat bekerja secara optimal, maka diperlukan manajemen sumber daya manusia.
Menurut Tjutju dan Suwatno (2009:8-9) fungsi manajemen sumber daya manusia salah satunya berbicara tentang masalah sfaffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan sumber daya manusia. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja dan perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka skope manajemen sumber daya manusia mencakup seluruh tugas tentang sumber daya manusia yang diemban oleh setiap manajer. 
Sedangkan Mathis dan Jackson (2011:43) menguraikan bahwa manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi. Berikut adalah tinjauan singkat tujuh aktivitas sumber daya manusia: a) perencanaan dan analisis sumber daya manusia; b) peluang pekerjaan yang sama (Equal Employment Opportunity-EEO); c) pengangkatan pegawai; d) pengembangan sumber daya manusia; e) kompensasi dan tunjangan; f) kesehatan, keselamatan, dan keamanan; g) hubungan karyawan dan buruh/manajemen.
Pengembangan sumber daya manusia pendidik/guru menjadi faktor yang akan sangat menentukan dalam mendorong kinerja guru agar semakin meningkat. Peningkatan tersebut tidak hanya berimplikasi kuantitas, namun juga kualitas, yaitu mengenai bagaimana kinerja mereka dilaksanakan. Dalam konteks perubahan dewasa ini, kinerja inovatif menjadi suatu tuntutan yang makin mendesak untuk dilaksanakan oleh guru dalam melaksanakan peran dan tugasnya sebagai pendidik sehingga dapat melahirkan lulusan yang kreatif dan inovatif yang dapat bersaing di era global dewasa ini. Dengan demikian, upaya untuk terus mengembangkan kinerja guru menjadi hal yang penting dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan, dan hal ini memerlukan manajemen kinerja yang tepat sesuai dengan konteks globalisasi sekolah (Uhar Suharsaputra, 2013:179).
Strategi manajemen kinerja bertujuan untuk memberi alat di mana hasil lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim dan individu, dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka yang disepakati mengenai tujuan, standar dan kebutuhan kompetensi yang direncanakan. Hal tersebut melibatkan pengembangan proses menimbulkan pemahaman bersama mengenai apa yang akan dicapai, dan pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusia.
Menurut model partner-lawyer Donelly, at al. dalam Rivai (2005:16) kinerja individu pada dasarya dipengaruhi oleh: a) harapan mengenai imbalan; b) dorongan; c) kemampuan: kebutuhan dan sifat; d) persepsi terhadap tugas; e) Imbalan eksternal dan internal; f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Pegawai yang berprestasi membedakan diri mereka dengan orang lain dari keinginan mereka untuk melakukan sesuatu yang lebih baik. Mereka lebih senang bekerja dengan masalah-masalah yang menantang. Sehingga mereka memiliki kesempatan untuk mendapatkan kepuasan dan mencapai prestasinya.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang dijalankan, apakah karyawan merasa senang dalam melaksanakan tugas atau sebaliknya. Menurut Robbins (2002:36) kepuasan kerja mengacu sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya tersebut. Fakta menunjukkan bahwa faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan (Mathis dan Jackson, 2011:110).
Lingkungan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi sumber daya manusia dalam melaksanakan kegiatan dalam organisasi. Kebutuhan manusia selalu mengalami perubahan. Sebuah organisasi diharapkan mampu memenuhi kebutuhan tersebut, yang mengarah pada kontinuitas proses pembelajaran menuju perkembangan sumber daya manusia yang sesuai dengan nilai kehidupan manusia. Keberhasilan organisasi disebabkan karena organisasi tersebut mampu mensinergikan antara lingkungan eksternal dan lingkungan internal.
Lingkungan yang kondusif dapat memberikan motivasi bagi seseorang untuk bekerja. Misalnya adanya ventilasi yang cukup di ruangan dapat menyamankan suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja yang harmonis, cahaya yang cukup, terdapat AC, dan masih banyak lagi. Dengan adanya lingkungan yang kondusif berarti suasana kerja secara umum sudah dapat berlangsung secara efektif dan efisien. Sehingga dengan demikian suasara lingkungan yang kondusif sangat diperlukan sebagai upaya dalam meningkatkan motivasi kerja (Engkoswara dan Aan, 2012:212).
Menurut Mondy (2008:163) bahwa perubahan-perubahan dalam lingkungan internal perusahaan juga bisa mengubah proses tindakan disipliner. Hal ini menunjukkan bahwa dalam lingkungan internal pendidikan berhubungan dengan disiplin kerja guru.
Disiplin kerja terdiri dari dua bentuk yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif (Anwar, 2011:129). Dengan cara preventif guru dapat menjalankan peraturan-peraturan maupun pedoman yang berlaku. Kepala sekolah mempunyai tanggung jawab dalam membangun organisasi dengan disiplin preventif. Pada disiplin korektif guru yang melanggar aturan perlu diberikan sangsi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sangsi adalah untuk memperbaiki guru yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran.
Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan, secara ringkas Hani Handoko (2011:209) adalah sebagai berikut: 1) untuk memperbaiki pelanggar; 2) untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa; 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
Dalam kode etik guru Indonesia, bahwa hubungan guru dengan profesi diantaranya: 1) guru menjunjung tinggi jabatan guru sebagai sebuah profesi; 2) guru berusaha mengembangkan dan memajukan disiplin ilmu pendidikan dan bidang studi yang diajarkan. 
Guru memiliki kewajiban untuk melaksanakan kode etik guru dan pedoman-pedoman lainnya. Oleh karena itu dalam melaksanakan program pembelajaran guru harus mampu memberikan keteladanan terutama disiplin dalam melaksanakan tugasnya.
Engkoswara dan Aan, 2012:218 menjelaskan bahwa motivasi diberikan sebagai upaya memelihara semangat kerja karyawan agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan optimal. Motivasi ditujukan sebagai upaya mendorong dan merangsang pegawai untuk melakukan kegiatan atau tugasnya dengan rasa kesadaran. Sebagai upaya motivasi, pemimpin dapat melakukan kegiatan untuk meningkatkan kegairahan, disiplin, kesejahteraan, prestasi, moral kerja, tanggung jawab terhadap tugas-tugas, produktivitas dan efisiensi pegawai.
Menurut Sukarna bahwa beberapa faktor yang ada dalam motivasi sebagai berikut: a) kebutuhan-kebutuhan manusia (human wants); b) kebutuhan hubungan (communications); c) kepemimpinan (leadership); d) perangsang (respond); e) supervisi (supervision); g) sikap dan semangat (attitude and morale); h) disiplin (sicipline). (Engkoswara dan Aan, 2012:218).
Guru mempunyai motivasi karena terpenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang timbul akibat dari hubungannya dengan sekolah (Pupuh dan Suryana, 2012:53).
Menurut Fred Luthans (2006:278) bahwa sumber motiv adalah motif intrinsik dan ekstrinsik. Motif ekstrinsik bersifat nyata dan dapat dilihat orang lain. Ditempat kerja motivator ekstrinsik mencakup gaji, benefit, dan promosi. Motif ekstrinsik juga mencakup dorongan untuk menghindari hukuman, seperti berhenti atau dipindahkan. Motif ekstrinsik dihasilkan secara internal, dengan kata lain motif tersebut merupakan motivator dimana orang berhubungan dengan tugas atau pekerjaan itu sendiri. Penghargaan instrinsik mencakup perasaan tanggung jawab, pencapaian, prestasi yaitu sesuatu yang dipelajari dari pengalaman.Perasaan tertantang atau kompetitif, atau bahwa sesuatu merupakan tugas atau tujuan yang berhubungan. Melakukan pekerjaan yang berarti/bermakna ada kaitanya dengan motif intrinsik.
Berdasarkan penelitian Mc.Clelland dkk, menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi. Artinya manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi (Mangkunegara, 2011:104). Dalam hal ini guru memiliki peranan yang penting dalam peningkatan mutu pendidikan melalui peningkatan kinerjanya.
Selanjutnya untuk meningkatkan mutu sekolah seperti yang disarankan oleh Sudarwan Danim (2007:56 ), yaitu dengan melibatkan lima faktor dominan :
1.	Kepemimpinan kepala sekolah; kepala sekolah harus memiliki dan memahami visi kerja secara jelas, mampu dan mau bekerja keras, mempunyai dorongan kerja yang tinggi, tekun dan tabah dalam bekerja, memberikan layanan yang optimal, dan disiplin kerja yang kuat.
2.	Siswa; pendekatan yang harus dilakukan adalah “anak sebagai pusat“ sehingga kompetensi dan kemampuan siswa dapat digali sehingga sekolah dapat menginventarisir kekuatan yang ada pada siswa .
3.	Guru; pelibatan guru secara maksimal, dengan meningkatkan kompetensi dan profesi kerja guru dalam kegiatan seminar, MGMP, lokakarya, serta pelatihan sehingga hasil dari kegiatan tersebut diterapkan di sekolah.
4.	Kurikulum; adanya kurikulum yang ajeg/tetap tetapi dinamis, dapat memungkinkan dan memudahkan standar mutu yang diharapkan sehingga goals (tujuan) dapat dicapai secara maksimal;
5.	Jaringan kerjasama; jaringan kerjasama tidak hanya terbatas pada lingkungan sekolah dan masyarakat semata (orang tua dan masyarakat) tetapi dengan organisasi lain, seperti perusahaan/instansi sehingga output dari sekolah dapat terserap didalam dunia kerja.
Tenaga pendidik seperti guru dan tenaga kependidikan seperti kepala sekolah, penilik dan pengawas, petugas bimbingan dan penyuluhan, perencana dan pembina kurikulum atau tenaga kependidikan lainnya merupakan komponen pendidikan yang penting sebagai fasilitator bagi peserta didik.
Peningkatan mutu berkaitan dengan target yang harus dicapai, proses untuk mencapai dan faktor-faktor yang terkait. Dalam peningkatan mutu ada dua aspek yang perlu mendapat perhatian, yakni aspek kualitas hasil dan aspek proses mencapai hasil tersebut.
Guru merupakan elemen kunci dalam peningkatan mutu pendidikan, khususnya di sekolah. Semua komponen lain, mulai dari kurikulum, sarana-prasarana, biaya, dan sebagainya tidak akan banyak berarti apabila esensi pembelajaran yaitu interaksi guru dengan peserta didik tidak berkualitas. Semua komponen lain, terutama kurikulum akan berjalan lancar apabila dilaksanakan oleh guru. Begitu pentingnya peran guru dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sampai-sampai banyak pakar menyatakan bahwa di sekolah tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa adanya perubahan dan peningkatan kinerja guru.
Indikator kinerja guru dapat dilihat berdasarkan Undang-Undang Guru dan Dosen Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 35 bahwa beban kerja guru mencakup kegiatan pokok, yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, membimbing dan melatih peserta didik, serta melaksanakan tugas tambahan.
Dalam Undang Undang Guru dan Dosen Nomor 14 Tahun 2005 pada Pasal 7 disebutkan bahwa: profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut:
a.	Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme.
b.	Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan dan akhlak mulia.
c.	Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai bidang tugas.
d.	Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas.
e.	Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan.
f.	Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja.
g.	Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan serta berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat.
h.	Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.
i.	Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan.
Di bawah ini dijelaskan beberapa landasan empirik mengenai kondisi SMA Negeri di Kota Tangerang, kinerja guru, kepuasan kerja guru, lingkungan kerja, disiplin dan motivasi kerja guru.
Berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik menunjukkan bahwa Human Development Index (HDI) tahun 2008 sampai dengan 2011 Provinsi Banten menunjukkan bahwa pada tahun 2008 sebesar 69.7, pada tahun 2009 sebesar 70.06, pada tahun 2010 sebesar 70.48, dan pada tahun 2011 sebesar 70.95.  Memperhatikan data tersebut walaupun Human Development Index sudah mengalami kenaikan, tetapi kenaikan tersebut masih tergolong sangat rendah.
Hasil Ujian Nasional SMA Negeri di Kota Tangerang dijabarkan dalam tabel berikut:
Tabel 1.1
Rekapitulasi Hasil Ujian Nasional SMA Negeri di Kota Tangerang
Tahun Pelajaran 2012-2013

NO	NAMA SEKOLAH	RATA-RATA	
		NILAI IPA	NILAI IPS	
1	SMAN 1	48,11	47,10	
2	SMAN 2	47,66	45,48	
3	SMAN 3	45,91	46,24	
4	SMAN 4	44,31	41,82	
5	SMAN 5	45,06	43,40	
6	SMAN 6	42,82	41,09	
7	SMAN 7	45,56	43,93	
8	SMAN 8	49,44	47,98	
9	SMAN 9	44,46	41,48	
10	SMAN 10	43,33	42,21	
11	SMAN 11	44,28	42,38	
12	SMAN 12	44,18	42,75	
13	SMAN 13	43,05	42,02	
14	SMAN 14	43,09	37,31	
15	SMAN 15	42,01	41,10	
JUMLAH	673,27	646,29	
RATA-RATA	44,48	43,09	
Sumber: Dinas Pendidikan Kota Tangerang
Berdasarkan rekapitulasi hasil ujian negera tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata IPA seluruh SMA di Kota Tangerang sebesar 7,41 sedangkan nilai rata-rata IPS sebesar 7,18. Rata-rata tertinggi nilai IPA diperoleh SMA Negeri 8 sebesar 49,44, nilai terendah pada SMA Negeri 15 sebesar 42,01. Sedangkan nilai rata-rata tertinggi IPS diperoleh SMA Negeri 8 sebesar 47,89, dan nilai terendah rata-rata diperoleh SMA Negeri 6 sebesar  41,09. Nilai ini masih tergolong kurang maksimal, karena Kota Tangerang merupakan kota penyangga Ibukota Jakarta.
Meskipun tingkat kelulusan Ujian Nasional SMA sederajat mengalami kenaikan sebesar 0,11 persen dari tahun sebelumnya, namun nilai perata ujian murni mengalami penurunan. Penurunan terjadi di semua kabupaten kota se-Provinsi Banten. Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Banten, Hudaya Latuconsina menyatakan penurunan nilai perata ujian murni UN 2013 yang terjadi di semua wilayah berkisar antara 0,91 poin sampai 2,24 poin. Berdasarkan data yang diterima perata nilai Ujian Nasional SMA/MA swasta dan negeri di Provinsi Banten sebesar 5,84 sementara pada tahun sebelumnya mencapai 7,40 atau mengalami selisih 1,6 (Banten Pos News).
Berdasarkan hasil observasi  kinerja guru, kepuasan kerja guru, lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja guru SMA Negeri dapat ditunjukkan dalam tabel berikut:

Tabel 1.2
Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Tangerang

No.	Kinerja Guru SMA Negeri	Hasil (%)	
		Cukup	Baik	Sangat Baik	
1.	Merencanakan pembelajaran	22	66	12	
2.	Melaksanakan pembelajaran	21	69	10	
3.	Menilai hasil pembelajaran	20	70	10	
4.	Membimbing dan melatih 	25	67	8	
5.	Melaksanakan tugas tambahan	20	71	9	
Sumber: Hasil observasi 
Berdasarkan tabel 1.2 di atas menunjukkan bahwa kinerja guru masih perlu mendapatkan perhatian khusus terutama dalam hal membimbing dan melatih, merencanakan pembelajaran, dan melaksanakan pembelajaran, sedangkan menilai hasil pembelajaran, melaksanakan tugas tambahan perlu ditingkatkan.
Tabel 1.3
Kepuasan Kerja Guru SMA Negeri di Kota Tangerang

No.	
Kinerja Guru SMA Negeri	Hasil (%)	
		Cukup	Baik	Sangat Baik	
1.	Kepuasan kerja	18	72	10	
Sumber: Hasil observasi 
Berdasarkan tabel 1.2 di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru masih tergolong antara cukup sampai dengan baik, sehingga sangat perlu  ditingkatkan terutama mengenai respon terhadap situasi yang kerja, hasil yang dicapai dan sikap guru itu sendiri.
Tabel 1.4
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Guru
SMA Negeri di Kota Tangerang

No.	Kinerja Guru SMA Negeri	Hasil (%)	
		Cukup	Baik	Sangat Baik	
1.	Lingkungan kerja:
Eksternal dan internal	25	65	10	
2.	Disiplin kerja:
Prefentif dan korektif	15	73	12	
3.	Motivasi kerja:
Intrinsik dan ektrinsik	22	66	12	
Sumber: Hasil observasi 
Berdasarkan tabel 1.4 di atas menunjukkan bahwa: 1) lingkungan kerja baik ekstrernal maupun internal perlu mendapatkan perhatian yang serius; 2) disiplin kerja guru yang terdiri dari disiplin preventif dan disiplin korektif perlu ditingkatkan; 3) motivasi kerja guru baik motivasi intrinsik maupun motivasi ekstrinsik masih perlu ditingkatkan.
Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja perlu untuk ditingkatkan, disiplin kerja perlu dioptimalkan, dan motivasi kerja guru masih sangat perlu ditingkatkan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka judul dalam penelitian ini adalah: Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan, Motivasi Kerja Guru terhadap Kepuasan Kerja Guru serta Implikasinya pada Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Tangerang.

1.2	Identifikasi Masalah 
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka identifikasi masalah pada penelitian ini adalah:
1.	Persaingan SMA Negeri di Kota Tangerang semakin meningkat, dengan munculnya SMA-SMA swasta.
2.	Sarana laboratorium yang ada di SMA Negeri di Kota Tangerang masih kurang memadai.
3.	Sarana lapangan olah raga SMA Negeri di Kota Tangerang masih kurang memadai.
4.	Kinerja pengawas SMA Negeri di Kota Tangerang masih belum optimal.
5.	Lingkungan kerja SMA Negeri di Kota Tangerang masih belum kondusif.
6.	Disiplin kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang masih belum maksimal.
7.	Motivasi kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang masih belum maksimal.
8.	Masih ada guru yang terlambat datang pada waktunya.
9.	Belum adanya sistem informasi yang memadai.
10.	Masih ada guru yang meninggalkan sekolah pada jam sekolah.
11.	Kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang masih kurang maksimal.
12.	Iklim kerja guru SMA Negeri masih belum kondusif.
13.	Kinerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang masih belum maksimal.
14.	Pembinaan yang dilaksanakan kepala sekolah kepada guru masih belum maksimal.
15.	Peran kepala SMA Negeri di Kota Tangerang masih belum optimal.
16.	Evaluasi pelaksanaan program belajar mengajar SMA Negeri di Kota Tangerang masih kurang optimal.
17.	Mutu pembelajaran SMA Negeri di Kota Tangerang masih kurang memuaskan.
18.	Masih ada siswa SMA Negeri di Kota Tangerang yang tidak lulus sekolah.
19.	Masih ada SMA Negeri di Kota Tangerang yang belum menggunakan fasilitas AC.
20.	Penggunaan teknologi informasi SMA Negeri di Kota Tangerang masih kurang memadai.
21.	Peraturan yang berlaku masih belum berjalan sebagaimana mestinya.
22.	Komunikasi antara guru dan guru, guru dan kepala SMA Negeri di Kota Tangerang masih kurang efektif.

1.3	Batasan Masalah 
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah tersebut, batasan masalah dalam penelitian ini adalah:
1.	Penelitian ini membahas mengenai pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja guru terhadap kepuasan kerja guru serta implikasinya pada kinerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
2.	Variabel yang diteliti:
a. Variabel independen yang terdiri dari: lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja.
b. Variabel intervening: kepuasan kerja guru.
c. Variabel dependen: kinerja guru.
3.	Lokasi penelitian: seluruh SMA Negeri di Kota Tangerang.

1.4	Rumusan Masalah 
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, identifikasi dan batasan masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1.	Bagaimana kondisi lingkungan kerja SMA Negeri di Kota Tangerang.
2.	Bagaimana kondisi disiplin kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
3.	Bagaimana motivasi kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
4.	Bagaimana kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
5.	Bagaimana kinerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
6.	Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja guru terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
7.	Seberapa besar pengaruh disiplin kerja guru terhadap kepuasan kerja  guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
8.	Seberapa besar pengaruh motivasi kerja guru terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
9.	Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja guru terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
10.	Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.

1.5	Tujuan Penelitian 
Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah untuk:
1.	Mengetahui dan menganalisis bagaimana kondisi lingkungan kerja SMA Negeri di Kota Tangerang.
2.	Mengetahui dan menganalisis kondisi disiplin kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
3.	Mengetahui dan menganalisis motivasi kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
4.	Mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
5.	Mengetahui dan menganalisis kinerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
6.	Mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh lingkungan kerja guruterhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
7.	Mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh disiplin kerja guru terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
8.	Mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh motivasi kerja guru terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
9.	Mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja guru terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
10.	Mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.

1.6	Manfaat Penelitian 
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara teoritis maupun praktis, sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis 
a.	Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran terhadap pengembangan ilmu manajemen, terutama manajemen sumber daya manusia di bidang pendidikan SMA.
b.	Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran  yang berhubungan dengan lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja guru SMA.
c.	Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai rujukan bagi peneliti lain dalam mengadakan penelitian lanjutan yang berkaitan dengan lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja guru SMA.
d.	Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna kepada semua pihak yang terlibat dalam pengelolaan manajemen sekolah.
2. Manfaat Praktis
a.	Manfaat  penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi SMA Negeri di Kota Tangerang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guru.
b.	Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pedoman bagi para kepala sekolah dalam menentukan program dan kebijakan dalam pengembangan kinerja guru SMA Negeri di Kota Tangerang.
c.	Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pedoman bagi guru SMA Negeri di Kota Tangerang dalam meningkatkan kinerjanya melalui lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja.