BAB I
PENDAHULUAN

1.1	  Latar Belakang Penelitian
Era globalisasi yang ditandai dengan derasnya arus informasi dan mobilitas manusia yang tinggi, modal, barang dan jasa, semakin terlihat pula sifat ketergantungan dan sekaligus persaingan yang tajam antar-bangsa. Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21, pada hakekatnya merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antar-bangsa. Karena itu kewajiban bagi Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh yang memiliki kemampuan inovasi dan kinerja yang optimal.
Sumber daya manusia merupakan aset utama (ultimate resources) suatu organisasi, baik organisasi bisnis maupun organisasi nirlaba. Masa depan dan kelestarian suatu organisasi tergantung pada pengetahuan, keterampilan, kompetensi, dan sinergi antar sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi, juga didukung oleh pengelolaan yang efisien dan efektif dari sumber daya lainnya yang ada dalam organisasi.  Adanya perbedaan karakteristik SDM pada individu, perbedaan kompetensi, kualifikasi, keahlian serta latar belakang kehidupan merupakan bagian dari aset yang penting untuk dikelola.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Begitu pula dalam pelaksanaan misinya maka dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi. Manusia dalam kehidupannya sering dipertemukan satu sama lainnya dalam suatu wadah baik formal maupun informal. Organisasi adalah sebuah sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai organisasi yang efektif. Bisnis PT. PLN (Persero) merupakan bisnis yang selalu mengalami perubahan dengan sangat cepat seiring dengan perkembangan kebutuhan masyaraka akan listrik yang tidak dapat ditawar lagi.
Pemerintah menerbitkan Undang-Undang No. 30 tahun 2009 tentang Ketenaga Listrikan sebagai pengganti Undang-Undang No. 15 tahun 1985 tentang Kelistrikan, dimana pemerintah masih menunjuk PT. PLN (Persero) sebagai salah satu Pemegang Kuasa Usaha Kelistrikan (PKUK) tetapi pemerintah juga memberikan ruang yang seluas–luasnya kepada Pemerintah Daerah dan sektor swasta untuk dapat berperan aktif dalam upaya pembangunan dibidang kelistrikan nasional. Dengan demikian dalam menjalankan fungsi PT. PLN (Persero) tidak lagi berjalan sendirian tetapi memiliki mitra atau kompetitor terutama dari sektor swasta. PT. PLN (Persero) dituntut berusaha  lebih keras lagi agar dapat menjadi perusahaan yang efisien dan berkinerja lebih baik sehingga dapat tercapai kepuasan kerja dari para pegawainya maupun pelanggannya.
PT. PLN (Persero) sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berperan untuk melaksanakan pembangunan dibidang kelistrikan Nasional memiliki visi “Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu kepada potensi insani”. Berdasarkan visi tersebut dari tahun ke tahun PT. PLN (Persero) terus melakukan pembenahan diri baik yang bersifat internal maupun eksternal, salah satu diantaranya adalah pembenahan dibidang management sumber daya manusia. Hal tersebut sejalan dengan salah satu visi PT. PLN (Persero) yaitu menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lainnya yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham. 
Hampir semua bidang/bagian organisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI mempunyai tugas utama yaitu pencapaian target kinerja organisasi. Dengan tercapainya kinerja yang baik diharapkan program pembangunan dibidang kelistrikan khusus di Kawasan Jawa Bali  berjalan dengan baik. Tugas utama yang harus segera dicapai yaitu membangun Pembangkit Listrik tenaga Hidro di Jawa Bali tepat waktu dan lebih efesien untuk memenuhi kebutuhan listrik ke seluruh pelanggan.
Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap instansi termasuk pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI, karena kinerja  merupakan cerminan bagi kemampuan instansi dalam mengelola dan mengalokasikan pegawainya, oleh karena itu kinerja pegawai mempunyai pengaruh yang sangat penting bagi berlangsungnya kegiatan instansi dan berpengaruh bagi proses pencapaian tujuan instansi. Kinerja pegawai berkaitan dengan tingkat absensi, semangat kerja, keluhan-keluhan, ataupun masalah vital instansi. Pegawai merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu instansi, tanpa mereka betapa sulitnya instansi mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu instansi, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan kepuasan kerja yang tinggi instansi telah mempunyai asset yang sangat mahal, sebab pada dasarnya manusia merupakan subyek dan obyek pembangunan yang merupakan faktor yang sangat penting, terutama peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi prioritas yang utama.
Fenomena yang terjadi pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI komunikasi sering mengalami hambatan dikarenakan ketika pimpinan memberikan instruksi mengenai pekerjaan kepada karyawan, kurangnya pemahaman atas instruksi yang diberikan pimpinan sehingga mengakibatkan pelaksanaan tugas tidak berjalan dengan optimal. Selain itu, pimpinan menyamaratakan daya tangkap para karyawan yang mempunyai heterogenitas kecerdasan dan karyawanpun merasa segan untuk mempertanyakan hal-hal yang kurang dipahami. Hal ini menyebabkan informasi mengenai tugas dan tanggung jawab serta kegiatan yang dilakukan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI tidak diterima dengan jelas sehingga feedback  tidak berjalan dengan semestinya dan akibatnya pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik, dikarenakan faktor kurangnya motivasi kerja dan tidak  ada komunikasi yang baik bagi pimpinan maupun bawahan sehingga menimbulkan miss communication antara pimpinan dan bawahan dan tingkat kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas dan wewenang mengambarkan yang sangat memprihatinkan karena masih kurangnya koordinasi yang efektif antara atasan dan bawahan diperusahaan.
Menurut Ami (2007:90) variabel komunikasi mempunyai hubungan berarti dengan bermacam-macam aspek kepuasan kerja. Dalam suatu perusahaan diperlukan iklim yang mendukung dalam komunikasi organisasi. Untuk menciptakan organisasi yang efektif dan akan lebih memungkinkan mempengaruhi hubungan yang bersifat organisasi yang lebih menyenangkan daripada yang tidak menyenagkan. Dari hal ini menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara komunikasi dengan kepuasan kerja dan hasil yang dicapai oleh pekerja. 
Selanjutnnya salah satu upaya instansi dalam mendapatkan kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja pegawainya adalah dengan cara memperhatikan motivasi pegawai yang merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan kepuasan kerja yang optimal. Ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat berkerja dan malas dengan pekerjaannya. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi tinggi, keterlambatan kerja, dan pelanggaran disiplin yang lainnya. Sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan. 
Sementara motivasi merupakan dorongan dari dalam diri pegawai untuk mencapai suatu tujuan. Seorang pegawai akan melakukan tugasnya dengan baik jika ada dorongan dari dalam dirinya. Dorongan itu akan timbul jika seseorang mempunyai kebutuhan untuk dipenuhinya, misalnya kebutuhan untuk mencapai kesuksesan, kebutuhan untuk dapat bersosialisasi dengan pegawai lainnya dan kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan. Tidak seluruh pegawai merasa termotivasi hanya karena materi, selain uang dan barang pemberian perhatian dari atasan ke bawahan dan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi akan mempengaruhi tingkat motivasi pegawai. Hal tersebut bisa menjadi dorongan agar pegawai bisa mendapatkan kepuasan kerja yang lebih baik dan bisa meningkatkan kinerja dan mempunyai rasa tanggungjawab atas pekerjaannya. 
Belum optimalnya kinerja pegawai di lingkungan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI bisa disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya Disiplin Kerja, Komunikasi, motivasi dan lain-lain. Dibawah ini dijelaskan hasil pra survei yang diedarkan terhadap pegawai sebanyak 20 orang pegawai.
Tabel 1.1
Penelitian Pendahuluan Mengenai Kinerja Pegawai
No	Dimensi	Setuju
(% )	Tidak Setuju
( %)	Total
( %)	
1	Inisiatif Strategis	50 	50 	100  	
2	Indikator Sasaran Kinerja	75	25 	100  	
3	Target	75	25	100	
4	Aktivitas Diskusi dua arah antara atasan dengan bawahan	50 	50 	100  	
5	Pengembangan Diri Pegawai	25 	75	100 	
6	Kompetensi Individu	35	65	100 	
   Sumber : Penelitian Pendahuluan, 2015

Berdasarkan tabel 1.1 diperoleh bahwa dari kelima dimensi termasuk kriteria baik, kecuali pada dimensi “Pengembangan Diri Pegawai” menunjukan angka yang rendah yaitu sebesar 75% pegawai menyatakan tidak setuju. Disamping hasil pra survei tentang kinerja juga dinilai berdasarkan laporan kinerja pegawai di perusahaan sebagai berikut.

Tabel 1.2
Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI
Kriteria Talenta	Per Semester (Orang)	
	Smtr 1 Th 2015
	Smtr 2 Th 2014
	Smtr 1 Th 2014	Smtr 2 Th 2013	Smtr 1 Th 2013	
	Jml	(%)	Jml	(%)	Jml	(%)	Jml	(%)	Jml	(%)	
Luar Biasa	0	0 	0	0 	1	1 	0	0 	0	0 	
Optimal	51	76 	50	56 	1	1 	46	58 	32	45 	
Potensial	40	60 	33	37 	43	49 	31	39 	38	54 	
Sangat Optimal	1	1 	2	2 	35	40 	0	0 	0	0 	
Sangat Potensial	0	0 	2	2 	3	3 	2	3 	0	0 	
Kandidat Potensial	0	0 	1	1 	0	0 	1	1 	0	0 	
Perlu Perhatian	1	1 	1	1 	4	5 	0	0 	1	1 	
Jumlah	93	 	89	 	87	 	80	 	71	 	
(Sumber : Rekapitulasi penilaian Kinerja Pada Tahun 2013 s/d 2015)  

Berdasarkan Tabel 1.2. dapat dilihat hasil rekapitulasi penilaian kinerja pegawai selama empat bulan priode Tahun 2013 sampai dengan 2015. Berdasarkan hasil tersebut dapat di lihat bahwa kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI mengalami fluktuasi. Pegawai dengan kinerja tinggi masih sedikit dan cenderung tidak ada, pada hasil penilaian kinerja optimal mengalami penurunan pada semester 2 tahun 2014. Penilaian kinerja Potensial mengalami penurunan pada semester 1 tahun 2014 dan penilaian terendah meningkat pada semester 1 tahun 2014, hal tersebut mengindikasikan adanya permasalahan pada kinerja pegawai dan diharapkan kedepannya tidak mengalami penurunan kinerja pegawai. Untuk mencapai kinerja pegawai salah satunya memperhatikan kepuasan kerja.

Tabel 1.3
Rentang Penilaian Kinerja pegawai Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI
Hasil Penilaian Kompetensi Individu	Hasil Penilaian Sasaran Individu	
	Marginal
(0-100)	Need Improvement (101-200)	Meet requirements (201-300)	Exceeds requirements (301-400)	Outstanding (401-500)	
Kom-2
(301-400)		Kandidat Potensial	Potensial	Optimal	Sangat Optimal	
Kom-1
(401-500)		Sangat Potensial	Luar Biasa	
Kom-3
(201-300)	Perlu Perhatian					
Kom-4
(101-200)	Sangat Perlu perhatian	Perlu Penyesuaian		

Berdasarkan Tabel 1.3 Unsur penilaian kinerja pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI terdiri dari 2 indikator yaitu pencapaian sasaran kinerja dan penilaian kompetensi individu, adapun penilaian pencapaian kinerja terdiri dari penilaian terhadap pelaksanaan tugas pokok dan pelaksanaan tugas tambahan adapun penilaian kompetensi individu berdasarkan kuisioner penilaian dari atasan yang bersangkutan kepada pegawai sebagai bawahannya. 
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003:101) Faktor-faktor kepuasan kerja yang diambil berdasarkan pada Job Descriptive Index, dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap kepuasan kerja, yang meliputi beberapa faktor yaitu pekerjaan itu sendiri, mutu dan pengawasan supervisi, gaji atau upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja. Tingkat kepuasan yang berbeda-beda pasti dimiliki oleh setiap individu. Kreitner dan Kinicki (2005:35) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan respons emosional dan efektivitas yang berdampak pada aspek pekerjaan. Sedangkan As’ad (2000:76) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum yang berupa hasil dari beberapa sikap khusus terhadap karakteristik individual, hubungan kelompok di luar pekerjaannya serta faktor-faktor pekerjaan.
Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan seperti yang  dinyatakan oleh Robbins (1998:24) yang menyatakan bahwa disadari atau tidak seseorang dalam bekerja akan selalu dipengaruhi oleh perasaannya, perasaan ini dapat mempengaruhi sikap maupun tingkah lakunya dalam bekerja. Setiap orang akan selalu menginginkan keadaan sedapat mungkin bisa memberikan kepuasan bagi dirinya. Dengan sendirinya ia akan dapat bekerja dengan lebih bergairah dan lebih bersemangat, serta dapat mencurahkan segenap kemampuan atau perhatiannya pada pekerjaan, sehingga secara tidak langsung kinerjanya juga akan meningkat. Keefektifan kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi oleh perusahaan, dimana organisasi harus lentur dan efisien supaya dapat berkembang dengan pesat. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output yang ada harus dipertahankan meskipun jumlah pekerjaannya sedikit ataupun produktifitasnya melaksanakan prestasi kerja atau kinerja dalam organisasi. Karyawan akan bekerja secara optimal apabila dengan bekerja mereka dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Artinya perusahaan harus benar-benar memperhatikan tingkat kebutuhan karyawannya. Kinerja yang tinggi dapat tercipta apabila karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. Dengan demikian karyawan mendapatkan apa yang diperolehnya dan dengan kinerjanya yang tinggi tersebut perusahaan dapat memperoleh keuntungan yang diinginkan. 

Tabel 1.4 
Penelitian Pendahuluan Mengenai Kepuasan Kerja
No	Dimensi	Puas
(%)	Tidak Puas
(%)	Total
(%)	
1	Pekerjaan yang menantang	65	35	100	
2	Reward	65	35	100	
3	Rekan kerja	80 	20	100  	
4	Kondisi kerja yang mendukung	40 	60 	100  	
5	Atasan	45 	55 	100  	
6	kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan	55	45 	100  	
Sumber : Penelitian Pendahuluan, 2015

Adapun dari Tabel 1.4 hasil survei untuk variabel kepuasan kerja pegawai menunjukkan bahwa dimensi yang paling rendah adalah “kondisi kerja yang mendukung” sebesar 60% menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai kurang puas terhadap kondisi kerja di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI sehingga bila tidak segera dicari solusinya akan menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil observasi dan data rekapitulasi penilaian kinerja pegawai diindikasikan bahwa rendahnya kepuasan kerja yang disebabkan tanggung jawab pegawai belum dilaksanakan dengan baik sehingga tidak menaati peraturan instansi dan motivasi kerja belum optimal dengan baik, kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan, rendah kedisiplinan sebagian pegawai tidak mentaati peraturan yang tetapkan instansi, masih ada pegawai yang masuk kerja terlambat dan pulang tidak sesuai yang ditetapkan instansi. 
Penurunan kinerja pegawai dalam hal ini pimpinan belum maksimal memberikan dorongan atau motivasi pada para pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI, kurangnya perhatian dari atasan terhadap bawahan, hal ini diduga penyebab dari rendahnya kepuasan kerja pegawai, pegawai tidak memiliki keinginan ataupun dorongan untuk mencapai kinerja yang melebihi standar yang telah ditetapkan. Kurangnya komunikasi antara atasan terhadap bawahan menimbulkan ketidak samaan persepsi antara bawahan dan atasan, hal tersebut diduga berakibat pada kurangnya pencapaian kinerja. 
Pembagian tugas yang tidak sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab pegawai diduga menjadi penyebab rendahnya motivasi pegawai untuk dapat memiliki pengaruh terhadap pegawai lainnya. Masalah yang timbul dari hal tersebut adalah pegawai tidak mengetahui secara jelas apa yang seharusnya menjadi tugas dan tanggung jawabnya sehingga pegawai tidak terdorong untuk memanfaatkan waktu yang diberikan instansi untuk bekerja meningkatkan kemampuan kerja.
Tabel 1.5
Penelitian Pendahuluan Mengenai Motivasi
No	Dimensi	Setuju
(%)	Tidak Setuju
(%)	Total
(%)	
1	Saya dalam menyelesaikan pekerjaan terdorong untuk melebihi target kinerja yang akan dicapai	70	30	100  	
2	Saya dalam menyelesaikan pekerjaan terdorong untuk meningkatkan kualitas kerja yang lebih baik	75	25 	100  	
3	Saya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan terdorong untuk bertanggungjawab terhadap pekerjaan kerja 	80 	20	100  	
4	Saya bersedia mengambil resiko dalam menyelesaikan pekerjaan saya	50	50 	100  	
  Sumber : Penelitian Pendahuluan, 2015
Berdasarkan Tabel 1.5 pada dimensi “Saya bersedia mengambil resiko dalam menyelesaikan pekerjaan” masih menunjukan angka yang rendah yaitu 50% pegawai menyatakan tidak setuju. Masalah tersebut disebabkan kurangnya motivasi pegawai dalam bekerja, sehingga secara langsung hal ini akan membawa dampak terhadap kinerja para pegawai yang akan berdampak target pembangunan proyek ketenegalistrikan akan di PT. PLN (Perser) Unit Induk Pembangunan VI tidak optimal dan tidak selesai tepat waktu.
Komunikasi merupakan faktor yang penting di PT. PLN karena komunikasi kerja yang terjalin dengan baik antara karyawan dengan pimpinan, antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan masyarakat sekitar perusahaan juga akan meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan. Permasalahan yang membuat komunikasi menjadi  tidak efektif, misalnya atasan masih kurang menerima ide-ide atau keluhan-keluhan yang disampaikan oleh pegawai dan ruangan kerja yang terpisah. Agar tidak terjadi kesalahan dalam berkomunikasi maka instansi harus mengadakan diskusi dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan dengan mempengaruhi tindakan pegawai agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik dalam mencapai tujuan.
Tabel 1.6
Penelitian Pendahuluan Mengenai Komunikasi Kerja Pegawai
No	Dimensi	Setuju
(%)	Tidak Setuju
(%)	Total
(%)	
1	Komuniksi ke bawah	75	25	100  	
2	Komunikasi ke atas	60	40 	100  	
3	Komunikasi horizontal	70	30	100	
  Sumber : Pra Survei Kinerja (data diolah penulis, 2015)
Adapun dari Tabel 1.6 hasil survei untuk variabel komunikasi pegawai menunjukkan bahwa dimensi “Komuniksi ke atas” masih menunjukan angka yang rendah yaitu 40% pegawai menyatakan tidak setuju. Maka dapat disimpulkan bahwa pada variabel komunikasi, belum menunjukkan komunikasi yang baik antar bawahan dengan Atasan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
Disiplin kerja pegawai yang sebaik-baiknya itu harus ditanamkan dalam diri setiap pegawai, sebaliknya bukan atas paksaan atau tuntutan semata tetapi didasarkan atas kesadaran dari dalam diri setiap pegawai. Untuk mendapatkan disiplin kerja yang baik, pegawai harus taat terhadap aturan waktu, taat terhadap peraturan perusahaan, taat terhadap aturan perilaku dalam bekerja dan taat terhadap aturan lainnya diperusahaan. Berikut disajikan hasil rekapitulasi kehadiran Periode Mei-Agustus 2015 PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI:

Gambar 1.1
Rekapitulasi Kehadiran Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI

Gambar diatas, menunjukkan hasil rekapitulasi kehadiran pegawai selama empat bulan priode Mei-Agustus tahun 2015. Pegawai yang tidak masuk kerja dengan tanpa alasan tertinggi berada pada bulan Juli sedangkan yang terendah adalah pada bulan Juni. Tidak adanya sanksi tegas dari instansi menyebabkan pegawai merasa hal yang wajar apabila tidak masuk kerja tanpa memberitahu alasannya. Adannya peningkatan yang besar angka ketidakhadiran dari bulan Mei sampai Juli menunjukkan adanya permasalahan disiplin kerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
Berdasarkan hasil wawancara, disiplin kerja pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI secara keseluruhan belum optimal. Berdasarkan pengamatan dilapangan kondisi sebagian pegawai tidak menaati peraturan yang ditetapkan instansi. Hal itu terlihat dengan masih adanya pegawai yang masuk terlambat kerja, pulang tidak sesuai waktu, selain itu pegawai sering mengulur waktu istirahat, masih adanya perilaku pegawai yang tidak menaati peraturan instansi seperti berpakaian tidak rapih dan tidak memakai alas kaki yang sesuai dengan ketetapatan instansi. Apabila hal ini terus-menerus, maka dapat merugikan bagi instansi. Ukuran yang dipakai dalam menilai apakah pegawai tersebut disiplin atau tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu kerja, etika berpakaian, serta penggunaan fasilitas/sarana kantor secara efektif dan efisien. (Latener dan  Levine, terjemah Soejono, 1997:60). Bila para pegawai/karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga timbul kepuasan kerja. Disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil survei dan wawancara dengan pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI, terdapat permasalahan pada kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI, adanya pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa ijin, tanggung jawab juga belum dilaksanakan dengan baik oleh pegawai dan pegawai yang bersikap pasif terhadap pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, dan kecepatan penyelesaian tugas masing-masing pegawai belum optimal, hal ini berdampak pada kuantitas kerja tidak mencapai harapan. Selain kecepatan tugas kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas pun berdampak pada hasil kerja. Masih adanya pegawai yang tidak memiliki sikap tanggung jawab terhadap tugas diindikasikan sebagai penyebab kurang optimalnya kinerja PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI, semua itu merupakan sebab menurunnya kinerja pegawai dalam bekerja.
Tabel 1.7
Penelitian Pendahuluan Mengenai Disiplin Kerja Pegawai
No	Materi Pertanyaan	Setuju
(%)	Tidak Setuju
(%)	Total
(%)	
1	Taat terhadap aturan waktu
	45 	55	100  	
2	Taat terhadap peraturan perusahaan	70	30	100  	
3	Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan	85 	15 	100  	
4	Taat terhadap norma yang berlaku	80	20 	100  	
 Sumber : Pra Survei Kinerja (data diolah penulis, 2015)

Adapun dari Tabel 1.7 hasil survei untuk variabel disiplin kerja pegawai menunjukkan bahwa dimensi yang paling rendah adalah “Taat terhadap aturan waktu” sebanyak 55% pegawai menyatakan tidak setuju. Maka dapat disimpulkan bahwa pada variabel disiplin, pegawai belum menunjukkan disiplin kerja yang maksimal PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
Disamping disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga meningkatkan kinerja pegawai, dibutuhkan juga komunikasi yang baik di perusahaan. Komunikasi merupakan suatu proses interaksi yang dilakukan oleh manusia setiap hari, sebagai mahkluk sosial manusia membutuhkan hubungan untuk saling memberikan informasi kepada orang lain. Komunikasi dapat meningkatkan keterbukaan, empati, dukungan dan kesetaraan serta membantu dalam memecahkan suatu masalah yang dihadapi oleh pegawai.
	Apabila seseorang mempunyai dorongan secara psikologis yang positif, maka akan menghasilkan perilaku yang baik, kemudian tingkat usaha yang diberikan dalam bekerja juga baik, dan menjadi gigih terhadap suatu masalah di dalam pekerjaan. Sehingga, ada benarnya walaupun beberapa karyawan selalu mendapatkan tekanan atas pekerjaan mereka, namun mereka masih saja merasa memiliki kepuasan terhadap mereka tinggi. 
Kondisi di atas menimbulkan permasalahan dalam pencapaian kinerja           PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. Pencapaian kinerja yang belum optimal diduga karena tingkat kepuasan kerja rendah hal ini juga diduga kurangnya disiplin kerja, komunikasi pegawai dan rendahnya motivasi. Dari uraian tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN VI”.

1.2	 Identifikasi Masalah
  Berdasarkan uraian latar belakang penelitian diatas, faktor yang menyebabkan kurang maksimalnya kinerja pegawai pada PT. PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan VI yang belum optimal diantaranya :
1.	Tanggung jawab belum dilaksanakan dengan baik oleh pegawai;
2.	Pegawai bersikap pasif terhadap pekerjaan;
3.	Disiplin kerja kurang belum optimal, masih adanya sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja   tanpa ijin;
4.	Masih adanya pegawai yang masuk kerja terlambat, pulang tidak sesuai waktu yang ditetapkan instansi;
5.	Pegawai sering mengulur waktu istirahat;
6.	Pembagian tugas yang tidak merata dan tidak sesuai dengan jabatannya;
7.	Komunikasi belum berjalan dengan baik antara atasan dan bawahan;
8.	Pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan masih belum berani mengambil resiko;
9.	Promosi jabatan yang dilaksanakan belum sepenuhnya mengikuti ketentuan yang berlaku;
10.	Pelaksanaan Penilaian kinerja pegawai belum sesuai dengan ketentuan yang ada;
11.	Informasi yang berkaitan dengan ketentuan tentang perusahaan maupun pegawai belum semuanya mengetahui;.
12.	Teknologi yang mendukung tugas kerja masih kurang terpenuhi;
13.	Fasilitas pekerjaan masih belum sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

1.3	  Rumusan Masalah 
            Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka peneliti membuat suatu perumusan masalahnya sebagai berikut :
1.	Bagaimana disiplin kerja, komunikasi dan motivasi pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
2.	Bagaimana kepuasan kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
3.	Bagaimana kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
4.	Seberapa besar pengaruh disiplin kerja, komunikasi, dan motivasi secara parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
5.	Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. 

1.4	 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, mengkaji dan memahami:  
1.	Gambaran disiplin kerja, komunikasi dan motivasi pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
2.	Gambaran kepuasan kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
3.	Gambaran kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
4.	Besar pengaruh disiplin kerja, komunikasi, dan motivasi secara simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
5.	Besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. 

1.5	Manfaat Penelitian
Penulis memiliki harapan semoga penelitian ini dapat memberikan hasil yang bermanfaat, sejalan dengan tujuan penelitian diatas. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat berguna, baik secara akademis maupun praktis.
1.5.1	Kegunaan Akademis
1.	Dalam melakukan penelitian ini, penulis memiliki harapan agar penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis serta menambah ilmu yang telah didapatkan selama melakukan proses perkuliahan.
2.	Penelitian ini dapat juga digunakan sebagai dasar studi untuk perbandingan dan referensi bagi penelitian lain yang sejenis. Dan diharapkan untuk penelitian yang selanjutnya bisa lebih baik dari penelitian yang telah dilakukan.
1.5.2 Kegunaan Praktis
1.	Bagi Penulis
Meningkatkan wawasan pengetahuan penulis pada bidang ilmu sumber daya manusia (SDM), khususnya pada variabel masalah yang diteliti, yaitu tentang, Disiplin Kerja, Komunikasi, Motivasi Kerja, kepuasan kerja  dan Kinerja Pegawai.
2.	Bagi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI
Kesimpulan dan saran-saran yang akan dihasilkan terhadap masalah yang dihadapi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam memenuhi disiplin kerja, komunikasi dan Motivasi kerja pegawai, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
3.	Bagi Pihak Lain
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi untuk menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya.