PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI                           PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN VI

ARTIKEL

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mengikuti Sidang Tesis Pada Program Studi Magister Manajemen Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh :

Wilya Marlinda
NPM. 148020037

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS PASCASARJANA 
UNIVERSITAS PASUNDAN
BANDUNG
2016
ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris mengenai pengaruh disiplin kerja, komunikasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja serta implikasinya pada kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. Hasil Penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.  Bagi departemen sejenis maupun praktisi, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berguna tentang pentingnya pengaruh disiplin kerja, komunikasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja serta implikasinya pada kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
Penelitian dilakukan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. Metode penelitiannya menggunakan metode survey dengan pendekatan penelitian kuantitatif. Sedangkan tipe penelitiannya berupa bersifat deskriptif dan verifikatif.  Pengumpulan  data yang digunakan adalah wawancara dengan menggunakan kuesioner disertai dengan teknik observasi. Pengumpulan data di lapangan dilaksanakan pada tahun 2016 Untuk menguji hipotesis penelitian digunakan metode statsitika analisis jalur (path analysis).
Hasil penelitian menunjukan bahwa besarnya pengaruh disiplin kerja, komunikasi dan motivasi secara simultan terhadap kepuasan kerja PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI memiliki pegaruh yang positif dan signifikan. Adapun pengaruh secara parsial ditemukan adanya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI, pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk  Pembangunan VI berpengaruh signifikan dan kuat positif, pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI berpengaruh signifikan. Selain itu hasil pengujian ditemukan adanya pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci   :  Disiplin Kerja, Komunikasi, Motivasi, Kepuasan Kerja dan   Kinerja Pegawai

ABSTRACT

This study aimed to get empirical evidence about the influence of labor discipline, communication and motivation to job satisfaction as well as its implications on the performance of employees of PT. PLN (Persero) Development Master Unit VI. Results are expected to contribute in the development of management science, especially human resource management. For similar departments and practitioners, the expected results of this study can provide useful information about the importance of the influence of labor discipline, communication and motivation to job satisfaction as well as its implications on the performance of employees of PT. PLN (Persero) Development Master Unit VI.
The study was conducted at PT. PLN (Persero) Development Master Unit VI. The research method used survey method with quantitative research approach. While the type of research is descriptive and verification form. Data collection is an interview with using a questionnaire along with observation techniques. Field data collection conducted in 2016 to test the hypothesis of the research used methods statsitika path analysis (path analysis).
The results showed that the influence of labor discipline, communication and motivation simultaneously on job satisfaction PT PLN (Persero) Unit Development Master pegaruh VI has a positive and significant. As for the effect of partially reveal any significant relationship between the discipline of work on job satisfaction of employees of PT. PLN (Persero) Development Master Unit VI, the communications impact on job satisfaction of employees of PT. PLN (Persero) Development Master Unit VI significant effect and strong positive motivational effect on job satisfaction of employees of PT PLN (Persero) Development Master Unit VI significant effect. In addition the test results reveal any significant effect between job satisfaction on employee performance.

Keywords: Discipline   Work,   Communication,   Motivation,   Job  Satisfaction and Employee Performance

1.1	Latar Belakang Penelitian
Era globalisasi yang ditandai dengan derasnya arus informasi dan mobilitas manusia yang tinggi, modal, barang dan jasa, semakin terlihat pula sifat ketergantungan dan sekaligus persaingan yang tajam antar-bangsa. Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21, pada hakekatnya merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antar-bangsa. Karena itu kewajiban bagi Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh yang memiliki kemampuan inovasi dan kinerja yang optimal.
Sumber daya manusia merupakan aset utama (ultimate resources) suatu organisasi, baik organisasi bisnis maupun organisasi nirlaba. Masa depan dan kelestarian suatu organisasi tergantung pada pengetahuan, keterampilan, kompetensi, dan sinergi antar sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi, juga didukung oleh pengelolaan yang efisien dan efektif dari sumber daya lainnya yang ada dalam organisasi.  Adanya perbedaan karakteristik SDM pada individu, perbedaan kompetensi, kualifikasi, keahlian serta latar belakang kehidupan merupakan bagian dari aset yang penting untuk dikelola.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Begitu pula dalam pelaksanaan misinya maka dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi. Manusia dalam kehidupannya sering dipertemukan satu sama lainnya dalam suatu wadah baik formal maupun informal. Organisasi adalah sebuah sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai organisasi yang efektif. Bisnis PT. PLN (Persero) merupakan bisnis yang selalu mengalami perubahan dengan sangat cepat seiring dengan perkembangan kebutuhan masyaraka akan listrik yang tidak dapat ditawar lagi.
Pemerintah menerbitkan Undang-Undang No. 30 tahun 2009 tentang Ketenaga Listrikan sebagai pengganti Undang-Undang No. 15 tahun 1985 tentang Kelistrikan, dimana pemerintah masih menunjuk PT. PLN (Persero) sebagai salah satu Pemegang Kuasa Usaha Kelistrikan (PKUK) tetapi pemerintah juga memberikan ruang yang seluas–luasnya kepada Pemerintah Daerah dan sektor swasta untuk dapat berperan aktif dalam upaya pembangunan dibidang kelistrikan nasional. Dengan demikian dalam menjalankan fungsi PT. PLN (Persero) tidak lagi berjalan sendirian tetapi memiliki mitra atau kompetitor terutama dari sektor swasta. PT. PLN (Persero) dituntut berusaha  lebih keras lagi agar dapat menjadi perusahaan yang efisien dan berkinerja lebih baik sehingga dapat tercapai kepuasan kerja dari para pegawainya maupun pelanggannya.
	Disamping disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga meningkatkan kinerja pegawai, dibutuhkan juga komunikasi yang baik di perusahaan. Komunikasi merupakan suatu proses interaksi yang dilakukan oleh manusia setiap hari, sebagai mahkluk sosial manusia membutuhkan hubungan untuk saling memberikan informasi kepada orang lain. Komunikasi dapat meningkatkan keterbukaan, empati, dukungan dan kesetaraan serta membantu dalam memecahkan suatu masalah yang dihadapi oleh pegawai.
	Apabila seseorang mempunyai dorongan secara psikologis yang positif, maka akan menghasilkan perilaku yang baik, kemudian tingkat usaha yang diberikan dalam bekerja juga baik, dan menjadi gigih terhadap suatu masalah di dalam pekerjaan. Sehingga, ada benarnya walaupun beberapa karyawan selalu mendapatkan tekanan atas pekerjaan mereka, namun mereka masih saja merasa memiliki kepuasan terhadap mereka tinggi. 
	Kondisi di atas menimbulkan permasalahan dalam pencapaian kinerja PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. Pencapaian kinerja yang belum optimal diduga karena tingkat kepuasan kerja rendah hal ini juga diduga kurangnya disiplin kerja, komunikasi pegawai dan rendahnya motivasi. Dari uraian tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN VI”.
1.3 Rumusan Masalah 
            Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka peneliti membuat suatu perumusan masalahnya sebagai berikut :
1.	Bagaimana disiplin kerja, komunikasi dan motivasi pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
2.	Bagaimana kepuasan kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
3.	Bagaimana kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
4.	Seberapa besar pengaruh disiplin kerja, komunikasi, dan motivasi secara parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
5.	Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. 
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, mengkaji dan memahami:  
1.	Gambaran disiplin kerja, komunikasi dan motivasi pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
2.	Gambaran kepuasan kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
3.	Gambaran kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
4.	Besar pengaruh disiplin kerja, komunikasi, dan motivasi secara simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
5.	Besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. 
2.1 Kajian Pustaka
Kajian pustaka merupakan kajian secara luas mengenai konsep dan kajian hasil penelitian sebelumnya yang digunakan dalam mendukung penelitian yang dilakukan dengan pembahasan varibel-variabel yang dibahas dalam penelitian ini. Beberapa hasil yang mengkaji dimensi, aspek dan unsur dari studi kebijakan public secara luas dikemukakan dalam bahasan di bawah ini.
2.1.1	Manajemen
Menurut Griffin (2004:27) mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien.
2.1.2  Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkunegara (2008 : 1) mengemukakan bahwa  “manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. 
2.1.3 Organisasi
Telah banyak definisi tentang organisasi yang dikemukakan para ahli diantaranya adalah Robbins (2013) yang menyatakan bahwa Organization is a consciously coordinated social unit, composed of two or more people, that function on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals (Organisasi adalah satuan social yang terkoordinasi secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif kontiniu untuk mencapai suatu tujuan atau serangkain tujuan bersama). Organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan (Gitosudarmo, dkk :2007 dalam Sopiah (2008:2).
2.1.4 Disiplin kerja
 Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

2.1.5 Komunikasi 
	Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia, dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-hari, di tempat pekerjaan. Tidak ada manusia yang tidak akan terlibat dalam komunikasi.
	Pentingnya Komunikasi untuk manusia tidaklah dapat dipungkiri begitu juga halnya bagi suatu organisasi. Dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil dan begitu pula sebaliknya, kurangnya atau tidak adanya komunikasi organisasi dapat macet dan berantakan.
2.1.6 Motivasi Kerja
2.1.6.1  Pengertian Motivasi
Pentingnya motivasi karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang memuaskan, motivasi semakin penting karena atasan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan teritegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Dengan demikian motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu untuk mencapai tujuannya.
Berikut adalah pengertian-pengertian motivasi menurut para ahli diantaranya yaitu 
Menurut McClelland, dalam Anwar Prabu (2011:94) bahwa :
“Motivasi merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal.”

2.1.7 Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai–nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek–aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya.
2.1.6 Kinerja
Kinerja (performance) merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya.  Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut merupakan pengekspresian seluruh potensi dan kemampuan yang dimiliki seseoran serta menuntut adanaya kepemilikan yang penuh dan menyeluruh. Dengan demikian, munculnya kinerja seseorang merupakan akibat dari adanya suatu pekerjaan atau tugas yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan profesi dan job description individu yang bersangkutan.
3.1. Tipe Penelitian
	Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012:13) penelitian kuantitatif digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu dan analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.	
	Penelitian ini menggunakan Survey Explanatory. Menurut Sugiyono (2012:76), “Survey explanatory adalah suatu survey yang digunakan untuk menjelaskan hubungan antara dua variabel atau lebih melalui pengujian hipotesis.” Survey dilakukan dengan cara mengambil populasi, dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. 
	Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Metode deskriptif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah yaitu bagaimana bagaimana disiplin kerja pegawai, komunikasi, motivasi, kepuasan kerja serta bagaimana kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. Menurut Sugiyono (2012:21), “metode deskriptif adalah metode penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan yang ada di perusahaan berdasarkan fakta dan data yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistematis.”
4.1 Hasil Penelitian.
Sub bab hasil penelitian akan dianalisis hasil penyebaran kuesioner dan analisis diawali dengan memaparkan gambaran umum instansi, profil responden kemudian dilanjutkan dengan analisis deskripsi dari setiap variabel yaitu disiplin kerja, komunikasi, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. 
4.1.1    Hasil Analisis Verifikatif

Hipotesis yang diajukan oleh penulis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh disiplin kerja, komunikasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja baik secara simultan maupun parsial serta pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. 

yx1 = 0.354

rx1rx2 = 0.431

ᵋ2

ᵋ1

0.302

X3

0.321

X1

X2

X3

Y

X2

0.387

Y

rx1rx2 = 0431

yz = 0.854

0.271

Z

	
yx2 = 0.387

yx3 = 0.321

	
Gambar 4.2
Diagram Jalur dan kolerasi antara variabel disiplin kerja, komunikasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI

Berdasarkan gambar di atas, dapat diketahui bahwa bentuk persamaan jalur dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut :
 a) Y = yx1X1 + yx1X2 + yx1X3 + ε1
     Y = 0.354X1 + 0.387X2 + 0.321X3 + 0.302
 b) Z = zyY + ε2
      Z = 0.854 + 0.271
Berdasarkan hasil gambar analisis jalur, dapat diketahui bahwa pengaruh langsung, tidak langsung dan pengaruh total variabel disiplin kerja (X1), komunikasi (X2) dan motivasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah sebagai berikut :

Tabel 4.86
Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total variabel disiplin kerja (X1), komunikasi (X2) dan motivasi (X3) terhadap                   kepuasan kerja (Y)

Variabel 	 
Pengaruh langsung ke Y 	 Pengaruh tidak langsung  	 Total pengaruh tidak langsung 	 
Total pengaruh 	
		 X1 	 X2 	 X3 			
 
X1 	          0.125 	 	      0.059 	   0.060 	             0.119 	   
0.244 	
 
X2 	          0.150 	   0.059 	 	   0.041 	             0.100 	 
0.250 	
 
X3 	          0.103 	   0.060 	      0.041 	 	             0.101 	   
0.204 	
 Total pengaruh 	0.698 	

Berdasarkan program data table yang ada, diketahui bahwa pengaruh total variabel disiplin kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0.244 atau 24.4% ini artinya, setiap perubahan variabel disiplin kerja sebesar satu satuan akan mempengaruhi variabel kepuasan kerja sebesar 24.4%. Adapun pengaruh langsung variabel disiplin kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0.125 atau 12.5% serta pengaruh tidak langsung variabel disiplin kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) melalui variabel komunikasi (X2) sebesar 0.059 atau 5.9% dan pengaruh tidak langsung variabel disiplin kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) melalui variabel motivasi (X3) sebesar 0.060 atau 6%.
Dari table tersebut, kita juga dapat mengetahui pengaruh total variabel komunikasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0.250 atau 25% ini artinya, setiap perubahan variabel komunikasi sebesar satu satuan akan mempengaruhi variabel kepuasan kerja sebesar 25%. Adapun pengaruh langsung variabel komunikasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0.150 atau 15% serta pengaruh tidak langsung variabel komunikasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) melalui variabel disiplin kerja (X1) sebesar 0.059 atau 5.9% dan pengaruh tidak langsung variabel komunikasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) melalui variabel motivasi (X3) sebesar 0.041 atau 4.1%.
Kita juga dapat mengetahui pengaruh total variabel motivasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0.204 atau 20.4% ini artinya, setiap perubahan variabel motivasi sebesar satu satuan akan mempengaruhi variabel kepuasan kerja sebesar 20.4%. Adapun pengaruh langsung variabel motivasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0.103 atau 10.3% serta pengaruh tidak langsung variabel motivasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y) melalui variabel disiplin kerja (X1) sebesar 0.060 atau 6% dan pengaruh tidak langsung variabel motivasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y) melalui variabel komunikasi (X2) sebesar 0.041 atau 4.1%.
Besarnya pengaruh variabel disiplin kerja (X1), komunikasi (X2) dan motivasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0.698 atau 69,8%. Ini artinya, variabel disiplin kerja, komunikasi dan motivasi bersama-sama mempengaruhi variabel kepuasan kerja sebesar 69.8%.
Selain dapat mengetahui pengaruh langsung, tidak ;angsung dan pengaruh total variabel disiplin kerja (X1), komunikasi (X2) dan motivasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y), kita juga perlu mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh total variabel kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja (Z),

Tabel 4.87
Pengaruh langsung dan pengaruh total variabel kepuasan kerja (Y) dan kinerja (Z)

Variabel	Pengaruh Langsung	Pengaruh Total	

Y	
0.729	
0.729	
Berdasarkan program data table yang ada, diketahui bahwa pengaruh total maupun pengaruh langsung variabel kepuasan kerja (Y) dan Kinerja (Z) sebesar 0.729 atau 72.9%. ini artinya, setiap adanya perubahan variabel kepuasan kerja sebesar satu satuan akan mempengaruhi variabel kinerja sebesar 72.9%.
Untuk mengetahui variabel bebas mempunyai poengaruh terhadap variabel terikat, maka perlu dilakukan uji hipotesis terlebih dahulu. Adapun hasil uji hipotesis adalah sebagai berikut :
4.2 Pembahasan.
4.2.1 Disiplin Kerja PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum disiplin kerja, komunikasi, motivasi dan kepuasan kerja masuk dalam kategori baik begitu juga kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI secara umum sudah baik.  Pada dasarnya jawaban respoden terhadap seluruh item pernyataan yang ada sebagian besar menjawab dengan skor diantara 3 sampai dengan 4. Hal ini menandakan bahwa responden menjawab dengan kriteria cukup dan baik, dengan demikian respon dari responden cukup positif atau responsif. Dengan demikian bahwa rata-rata penilaian dari seluruh responden terhadap seluruh item pernyataan memberikan penilaian yang cukup baik.
Aspek yang tertinggi dalam dimensi disiplin kerja yaitu para pegawai bertanggung jawab dalam melaksanakan setiap pekerjaannya. Namun demikian hal yang harus mendapat perhatian untuk diperbaiki menyangkut disiplin kerja adalah mengenai selalu membuat laporan kerja secara rutin dan sesuai dengan permintaan pimpinan, bertingkah laku baik kepada siapapun di kantor maupun di luar kantor dan memperhatikan kerapihan dalam berpakaian
4.2.2  Komunikasi Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum komunikasi masuk dalam kategori baik. Pada dasarnya jawaban respoden terhadap seluruh item pernyataan yang ada sebagian besar menjawab dengan skor diantara 3 sampai dengan 4. Hal ini menandakan bahwa responden menjawab dengan kriteria cukup dan baik, dengan demikian respon dari responden cukup positif atau responsif. Dengan demikian bahwa rata-rata penilaian dari seluruh responden terhadap seluruh item pernyataan memberikan penilaian yang cukup baik.
		Dalam dimensi komunikasi aspek yang tertinggi yaitu pegawai melakukan sosialisasi program kerja kepada rekan kerjanya, akan tetapi hal yang harus mendapat perhatian untuk diperbaiki menyangkut setiap konflik yang muncul di kantor dapat diselesaikan dengan baik dengan cara musyawarah, mendamaikan/menengahi apabila terjadi konflik sesama rekan kerja dan dalam memecahkan masalah di kantor dapat diselesaikan dengan baik
4.2.3 Motivasi Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum motivasi dalam kategori secara umum sudah baik.  Pada dasarnya jawaban respoden terhadap seluruh item pernyataan yang ada sebagian besar menjawab dengan skor diantara 3 sampai dengan 4. Hal ini menandakan bahwa responden menjawab dengan kriteria cukup dan baik, dengan demikian respon dari responden cukup positif atau responsif. Dengan demikian bahwa rata-rata penilaian dari seluruh responden terhadap seluruh item pernyataan memberikan penilaian yang cukup baik.
Dimensi motivasi aspek yang tertinggi yaitu para pegawai berusaha mencapai kualitas kerja yang lebih baik lagi, akan tetapi hal yang harus mendapat perhatian untuk diperbaiki menyangkut motivasi pegawai adalah mengenai mengenai bersahabat dengan rekan kerja maupun dengan atasan, sering menjalankan tugas untuk berinteraksi dengan instansi lain dan terdorong bekerja melebihi target kerja yang dicapai
4.2.4 Kepuasan Kerja PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum kepuasan kerja masuk dalam kategori baik.  Pada dasarnya jawaban respoden terhadap seluruh item pernyataan yang ada sebagian besar menjawab dengan skor diantara 3 sampai dengan 4. Hal ini menandakan bahwa responden menjawab dengan kriteria cukup dan baik, dengan demikian respon dari responden cukup positif atau responsif. Dengan demikian bahwa rata-rata penilaian dari seluruh responden terhadap seluruh item pernyataan memberikan penilaian yang cukup baik.
Aspek yang tertinggi dalam dimensi kepuasan kerja yaitu para pegawai merasa senang mendapatkan pekerjaannya yang sesuai dengan kepribadian mereka. Namun demikian hal yang harus mendapat perhatian untuk diperbaiki menyangkut kepuasan kerja pegawai adalah mengenai memiliki kesempatan untuk proses promosi jabatan, kompensasi yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan dan Kenyamanan ruangan kerja dapat membantu saya menyelesaikan setiap pekerjaan yang saya lakukan.
4.2.5 Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI
Hasil analisis deskriptif kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI secara umum sudah baik.  Pada dasarnya jawaban respoden terhadap seluruh item pernyataan yang ada sebagian besar menjawab dengan skor diantara 3 sampai dengan 4. Hal ini menandakan bahwa responden menjawab dengan kriteria cukup dan baik, dengan demikian respon dari responden cukup positif atau responsif. Dengan demikian bahwa rata-rata penilaian dari seluruh responden terhadap seluruh item pernyataan memberikan penilaian yang cukup baik.
Dalam dimensi kinerja pegawai aspek yang tertinggi yaitu para pegawai memiliki pengetahuan sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan mereka,  namun demikian hal yang harus mendapat perhatian untuk diperbaiki menyangkut mengerjakan penugasan di luar jabatan saya, selalu membuat Program Terobosan untuk meningkatkan kinerja saya dan memiliki pegalaman sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan saya
4.2.6  Pengaruh Disiplin Kerja, Komunikasi dan Motivasi Secara Parsial dan Simultan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI

4.2.6.1 Secara Simultan
Dari hasil analisis verifikatif mengenai pengaruh disiplin kerja (X1), komunikasi (X2) dan motivasi (X3) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) dapat diketahui nilai sebesar 69,8%. Ini berarti disiplin kerja, komunikasi dan motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menggambarkan bahwa tinggi rendahnya disiplin kerja, komunikasi dan motivasi yang dirasakan pegawai akan menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. Ketiga variabel tersebut menjadi satu kesatuan yang integral dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai sehingga kepuasan kerja pegawai akan tumbuh dan berkembang secara baik jika variabel tersebut ditingkatkan secara simultan. Seseorang pegawai yang hanya memiliki disiplin kerja saja tidak akan berdampak terhadap meningkatnya peran dia tanpa disertai dengan adanya motivasi yang kuat dari dalam dirinya yang didukung oleh komunikasi yang lancar guna mencapai tujuan meningkatnya kepuasan kerja para pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI tersebut.
Disiplin kerja tidak mungkin tercapai apabila tidak atau kurangnya komunikasi baik antara atasan dengan bawahan maupun sesama rekan kerja untuk itulah perlu dibangun komunikasi yang baik agar tujuan dari organisasi dapat terwujudnya. De Vito (dalam Curtis,et.al., 2005:22) mengemukakan bahwa kecepatan dan keakuratan seletingan membuat selentingan tersebut menjadi sebuah media ideal pembawa sejumlah komunikasi sosial yang secara efektif mengikat para pekerja dalam suatu organisasi.
4.2.6.2 Pembahasan Secara Parsial
4.2.6.2.1 Pembahasan Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat dilihat bahwa disiplin kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja para pegawai dan berdasarkan hasil perhitungan statistik diperoleh besar pengaruhnya sebesar 35.4%. Data-data tersebut memberikan gambaran bahwa disiplin kerja harus diperhatikan oleh lembaga agar para pegawai merasa taat dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugasnya.
Disiplin pegawai sangat penting bagi setiap perusahaan. Sutikno (2007:297) menyatakan disiplin suatu hal yang positif. Jika disiplin dilanggar tinggal tunggu kehancuran atau kegagalan suatu perusahaan. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinanya jika para bawahannya bedisiplin baik. Untuk meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
4.2.6.2.2 Pembahasan Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis tergambar bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh besar pengaruhnya adalah sebesar 38.7%. Berdasarkan data tersebut maka tergambar bahwa komunikasi berdampak terhadap peningkatan kepuasan kerja yang dicapai oleh para pegawai sehingga lembaga PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI harus mengupayakan untuk adanya peningkatan komunikasi yang lakukan di organisasi tersebut.
As’ad (2003;14) menyatakan komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatan. Memahami dan mengakui pendapat atau prestasi karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
Komunikasi adalah merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami, sebab komunikasi yang tidak baik mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, seperti konflik antar karyawan, dan sebaliknya komunikasi yang efektif dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama, kepuasan kerja dan kinerja (Haryani, 2010:67). Dari kedua pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi memiliki pegaruh terhadap kepuasan kerja. 
4.2.6.2.3 Pembahasan Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis tergambar bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan berdasarkan hasil perhitungan statistik diperoleh gambaran bahwa besar pengaruhnya adalah sebesar 32.1% data tersebut menggambarkan bahwa motivasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kepuasan kerja. 
Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu (Vroom dalam Robbins, 2003:156). Motivasi mengarah pada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu yang disebut sebagai teori harapan.
Menurut Nursalam (2009:98), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya adalah motivasi. Dimana hal tersebut dikuatkan pula oleh Rowland (1997:145) yang menyatakan bahwa fungsi manager meningkatkan kepuasan kerja staf.
4.2.7 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
Sementara itu berdasarkan hasil pengujian hipotesis tergambar bahwa pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 72.9% data tersebut menggambarkan bahwa kepuasan kerja memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja lebih tepat disebut “mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas. (Robbins, 2007:234).
Hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja juga telah dibuktikan oleh Gibson (2000:110) dalam bukunya Wibowo (2007:307), secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Sementara itu Vecchio cenderung mengikuti pandangan bahwa kinerja secara tidak langsung menyebabkan kepuasan. Kinerja akan menerima reward baik intrinsik maupun ekstinsik. Kepuasan akan diperoleh melalui penilaian pekerja terhadap reward yang diterima. Apabila pekerja merasa bahwa pemberian penghargaan tersebut adil, akan membuat kepuasan kerja meningkat. Namun, apabila terjadi sebaliknya akan menyebabkan ketidakpuasan kerja.
5.1.	Kesimpulan
	Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui “Pengaruh Disiplin Kerja, Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.”, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1.	Disiplin kerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI. yang diukur melalui dimensi taat terhadap aturan waktu, taat terhadap peraturan perusahaan dan taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan dapat diinterpretasikan berada pada kategori tinggi, yang dicerminkan dari jawaban responden yang memberikan tanggapan positif terhadap setiap pernyataan. Dalam dimensi disiplin kerja aspek yang tertinggi yaitu para pegawai selalu melaksanakan aturan jam kerja dan pegawai mematuhi norma yang berlaku di instansi. Namun demikian masih terdapat 2 aspek terendah yaitu masih ada pegawai tidak membuat laporan kerja secara rutin dan sesuai dengan permintaan pimpinan dasih pegawai masih ada yang bertingkah laku kurang baik kepada siapapun di kantor maupun di luar kantor.
2.	Komunikasi pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.  yang diukur dengan dimensi komunikasi ke atas dan komunikasi horizontal dapat diinterpretasikan berada pada kategori tinggi, yang dicerminkan dari jawaban responden yang memberikan tanggapan positif terhadap setiap pernyataan. Dalam dimensi komunikasi aspek yang tertinggi yaitu pegawai dapat memberikan penjelasan kerja dengan baik kepada pimpinan dan sering memberikan ide dan terobosan baru dalam bekerja. Namun demikian masih terdapat 2 aspek terendah yang perlu diperbaiki menyangkut setiap konflik yang muncul di kantor belum dapat diselesaikan dengan baik serta dengan cara musyawarah dan masih adanya pegawai belum dapat mendamaikan/menengahi apabila terjadi konflik sesama rekan kerja.
3.	Motivasi pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI yang diukur dengan dimensi kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk memperluas pergaulan, kebutuhan untuk menguasai sesuatu dapat diinterpretasikan berada pada kategori tinggi, yang dicerminkan dari jawaban responden yang memberikan tanggapan positif terhadap setiap pernyataan. Dalam dimensi motivasi aspek yang tertinggi yaitu para pegawai dapat berusaha mencapai kualitas kerja yang lebih baik dan bersaing secara suportif dengan rekan kerja. Namun demikian masih terdapat 2 aspek terendah yang perlu diperbaiki menyangkut motivasi pegawai yaitu mengenai bersahabat dengan rekan kerja maupun dengan atasan dan kurangnya diberikan kesempatan untuk beraktifitas dalam bekerja.
4.	Kepuasan kerja di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI yang diukur dengan dimensi pekerjaan yang menantang, Reward yang sesuai, rekan kerja yang mendukung, kondisi kerja yang mendukung dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan dapat diinterpretasikan berada pada kategori tinggi, yang dicerminkan dari jawaban responden yang memberikan tanggapan positif terhadap setiap pernyataan. Dalam dimensi kepuasan kerja aspek yang tertinggi yaitu pegawai merasa tugas yang dikerjakan selama ini menurut pegawai cukup menantang dan ruangan tempat pegawai bekerja bersih dan nyaman. Namun demikian masih terdapat 2 aspek terendah yang perlu mendapat perhatian untuk diperbaiki menyangkut kepuasan kerja pegawai yaitu pegawai masih merasa kurangnya diberi kesempatan untuk proses promosi jabatan dan kompensasi yang diterima belum sesuai dengan hasil pekerjaan pegawai.
5.	Kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI yang diukur dengan dimensi waktu, kuantitas, kualitas, pengembangan diri pegawai dan kompetensi individu pegawai dapat diinterpretasikan berada pada kategori sedang, yang dicerminkan dari jawaban responden yang memberikan tanggapan positif terhadap setiap pernyataan. Dalam dimensi kinerja pegawai aspek yang tertinggi yaitu.para pegawai selalu memperhatikan ketelitian hasil kerja dan pekerjaan dapat diselesaikan dikarenakan pegawai sudah memiliki kompetensi kerja. Namun demikian masih terdapat 3 aspek terendah yang perlu mendapat perhatian untuk diperbaiki yaitu masih kurangnya pegawai mengerjakan penugasan diluar jabatannya dan membuat Program Terobosan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan memiliki pengalaman sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan pegawai.
6.	Pengaruh disiplin kerja, komunikasi dan motivasi secara simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI, Pengaruh secara bersama-sama (simultan) disiplin kerja, komunikasi dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan pengaruh secara individual (parsial) dapat diketahui pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai berpengaruh signifikan dan kuat positif. Pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan dan kuat positif dan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai berpengaruh signifikan dan kuat positif.
7.	Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI yaitu kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan arah yang posistif, dimana semakin baik kepuasan kerja pegawai akan mengakibatkan meningkatnya kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI.
5.2.	   Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan pada             PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI, maka penulis ingin mengajukan beberapa saran yang kiranya dapat menjadi pertimbangan bagi organisasi dalam pembinaan sumber daya manusia dimasa yang akan datang. Saran-saran tersebut antara lain :
1.	Dari hasil penelitian diketahui bahwa disiplin kerja yang dilaksanakan             PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI belum mencapai taraf sangat ideal. Berarti sedikitnya masih terdapat kekurangan atau kelemahan dalam disiplin kerja para pegawai yang bersangkutan. Oleh karena itu perlu adanya usaha untuk memperbaiki dan meningkatkannya, terutama dalam membuat laporan kerja hasil pekerjaan dan atasan memonitor hasil laporan tersebut dan memberikan teguran apabaila ada yang belum membuat laporan tugas secara rutin. dan perlu dilakukan sosialisasi tentang pedoman prilaku yang baik bagi pegawai terhadap siapapun baik di kantor maupun di luar kantor.
.2.	Dengan semakin berkembangnya jaman dan pengetahuan maka komunikasi harus selalu ditingkatkan karena komunikasi merupakan modal dasar pegawai agar terjalinnya kerjasama satu sama lain dalam menjalankan tugas pekerjaan sehubungan dengan hal tersebut maka perusahaan memiliki tanggung jawab untuk terus meningkatkan komunikasi para pegawai dengan menambahkan media komunikasi dalam melaksanakan setiap pekerjaan para pegawai. Namun demikian hal yang harus mendapat perhatian untuk diperbaiki adalah mengenai setiap konflik yang muncul di kantor dapat diselesaikan dengan baik serta dengan cara musyawarah dan mendamaikan/menengahi apabila terjadi konflik sesama rekan kerja, , apabila terjadi konflik hendaknya pegawai, atasan maupun manajemen dapat mendamaikan dan menyelesaikan konflik tersebut secepatnya sehingga permasalahan tersebut tidak berlarut larut dan dapat diselesaikan dengan baik.
3.	Salah satu cara dalam meningkatkan motivasi kerja yaitu dengan cara meningkatkan hubungan personal harus terus ditingkatkan sehingga hubungan personal menjadi daya magnet yang luar biasa dalam mengikat kekuatan lembaga sehingga performa lembaga bisa lebih baik dan lebih meningkat dengan adanya hubungan yang harmonis antara satu dengan yang lainnya.. Namun demikian hal yang harus mendapat perhatian untuk diperbaiki adalah mengenai motivasi pegawai yaitu mengenai bersahabat dengan rekan kerja maupun dengan atasan, untuk meningkat hubungan personal pihak manajemen dapat membuat kegiatan yang bertujuan untuk lebih mempererat kebersamaan dan pegawai melakukan aktifikas pekerjaan diberi kesempatan yang sama sehingga pegawai termotivasi untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya.
4.	Hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI dinilai tinggi berdasarkan persepsi pegawainya. Namun demikian hal yang harus mendapat perhatian untuk diperbaiki adalah mengenai kepuasan kerja pegawai adalah memiliki kesempatan untuk proses promosi jabatan dan kompensasi yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan. Penulis menyarankan agar promosi jabatan harus dilakukan secara terbuka dengan cara melakukan sosialisasi tentang ketentuan jenjang karir kepada pegawai dan diberi kesempatan yang sama. Adapun kompensasi yang diterima sesuai dengan kinerja pegawai dengan cara melakukan penilaian secara objektif dan terbuka melalui diskusi antara atasan dan pegawai tentang hasil kinerja yang telai dicapai sehingga hasil penilaian kinerja pegawai dapat diterima dengan baik.
5.	Dari hasil penilaian terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI, terdapat beberapa aspek kinerja pegawai dinilai masih rendah, yaitu mengerjakan penugasan diluar jabatan pegawai dan membuat Program Terobosan, adapun untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan cara melakukan sosialisasi tentang ketentuan penugasan diluar jabatan dan program terobosan sehingga pegawai dapat membuat rencana kerja yang mendukung kinerjanya, dan untuk pegawai yang belum meiliki pengalaman sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatannya maka penulis menyarankan perlu diikutsertakan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi, dari pihak manajemen dapat memonitor pelatihan yang dibutuhkan sesuai jabatan yang dipangku pegawai tersebut.  
Dalam hal ini penulis menyarankan juga sebaiknya pihak manajemen secara berkala melakukan penilaian dan evaluasi kinerja yang bertujuan :
•	Penilaian kemampuan tiap-tiap pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya yang mengacu pada visi dan misi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI, dapat dijadikan sumber informasi untuk menilai efektivitas kerja pegawai terhadap pencapaian target kerja.
•	Evaluasi terhadap penetapan target kerja PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI dengan melihat pada kegiatan yang akan dicapai bagian dan bidang dilingkungan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI melalui mekanisme kerja yang dilakukan tiap-tiap pegawai dalam lingkup bagian dan bidang dalam pencapaian target.
6.	Dari hasil penelitian yang ada diketahui bahwa disiplin kerja, komunikasi dan motivasi memiliki pengaruh yang cukup tinggi terhadap kepuasan kerja, maka PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VI harus dapat meningkatkan program disiplin kerja, komunikasi dan motivasi pegawainya sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang ada  yaitu dengan cara melakukan terlebih dahulu analisis peraturan kerja bagi para pegawai agar disiplin kerja para pegawai lebih taat lagi pada peraturan kerja, meningkatkan komunikasi pegawai untuk menumbuhkan kepuasan kerja pegawai serta memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi sehingga dapat meningkatkan motivasi pegawai.
7.	Dari hasil penelitian yang ada diketahui bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Seperti yang diketahui bahwa semua BUMN di Indonesia maupun semua Persero bidang jasa lainnya menginginkan pegawainya memiliki kinerja yang tinggi, untuk memiliki kinerja yang tinggi perlu meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan salah satunya melalui program pelatihan yang sesuai sasaran, meningkatkan kompetensi para pegawai dan memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi baik secara materil maupun non materil.
DAFTAR PUSTAKA

Arni (2007) Komunikasi organisasi. Jakarta: Bina Rupa Aksara.
Deddy Mulyana (2009). Ilmu Komunikasi: suatu pengantar. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Dessler, Gerry (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia alih bahasa Paramita. Jakarta: Salemba Empat.
Edi Sutrisno (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., dan Donnely Jr., J.H. 2000. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur dan Proses. Penterjemah: Djoerban Wahid. Erlangga. Jakarta.
Gouzali Saydam (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, Prabu (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marihot Tua Efendi (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Mathis dan Jackson, (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia,. Diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Edisi kelima,. Jakarta: Salemba Empat
Mulyana, Deddy (2009). Pengantar Ilmu Komunikasi. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Onong Uchjana (2007). Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Robbins, Stephen (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Rohiat, (2012). Manajemen Sekolah. Bandung: Refika Aditama.
Siagian, Sondang P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bina Rupa Aksara.
Sopiah (2008) Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Veithzal Rivai (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaa. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Mulyanto dan Sutapa Hardaya, 2009, Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta, Jurnal Excellent Vol 1, No 2.
H.Tamzil Yusuf, 2014, Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi Kerja, Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Komatsu Remanufacturing Asia Plant Sudirman Di Departemen Produksi Balikpapan, Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, Vol. 10 No.1. hal. 49 - 58
Amran, 2009, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap KInerja Pegawai Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo, Jurnal Ichsan Gorontalo, Vol 4, No 2.
Hernowo Narmodo dan M. farid Wajdi, 2011, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Pegawai Badan Kepegawaian Daerah KabupatenWonogiri, Jurnal Sumber daya Manusia, Vol 1, No 2
Haryani, 2010, Analisi pengaruh komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja Karyawan PT Arisamandiri Pratama, Jurnal Stie Dharmaputra, Vol.17 no.28
Nur Ida Iriani, 2010, pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 8, No 2.
Polite Masvaure, Shaun Ruggunan, A. Maharaj 2014, Work Engagement, Intrinsic Motivation and Job Satisfaction among Employees of a Diamond Mining Company in Zimbabwe,  Journal of Economics and Behavioral Studies , Vol. 6, No. 6, pp. 488-499, (ISSN: 2220-6140)
Springer, Gary Jon, Ph.D, 2010, Job motivation, satisfaction and performance among bank employees: A correlational study, jounal NORTHCENTRAL UNIVERSITY, 2010, 93 pages; 3429116
Siti Hidayah & Kukuh Pribadi, 2011, Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja Pegawai (Studi Kasus Pegawai Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Kota Semarang), jurnal STIE Dharmaputra, Vol 19 No.31