BAB I
PENDAHULUAN

A.	Latar Belakang Penelitian
Semua aspek kehidupan, manusia merupakan sumberdaya yang bersifat dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang perlu mendapat perhatian dari pihak organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Perhatian ini diperlukan mengingat dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan akan selalu berhadapan dengan sumber daya manusia yang dimilikinya. Dengan demikian pembinaan terhadap sumber daya manusia perlu terus mendapatkan perhatian mengingat pesan sumber daya manusia yang besar dalam suatu perusahaan.
Sebagaimana telah diketahui bahwa di  dalam setiap organisasi, instansi, ataupun kantor pastilah memiliki sebuah tujuan tertentu. Usaha pencapaian  tujuan tersebut suatu organisasi perlu untuk memanfaatkan orang-orang atau  Pegawai atau sumber daya manusia yang dimiliki secara optimal sesuai dengan  tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan.

1

Disamping itu faktor sumber daya  manusia yang dimiliki oleh sebuah perusahaan menjadi sesuatu yang sangat  berperan strategis di dalam kelangsungan ataupun kemajuan sebuah Organisasi dengan dibantu beberapa faktor pendukung. Sebagai sebuah contoh yang riil ialah,  tidak bergunanya sebuah peralatan yang modern dan canggih apabila sumber daya  manusia yang ada tidak mampu  untuk menggunakan alat tersebut. 
Peranan sumber daya manusia sebagai sebuah faktor utama yang menggerakkan roda operasional Organisasi,  untuk mencapai tujuan Organisasi selalu dikelola dengan baik, agar proses pencapaian tujuan Organisasi dapat  berjalan dengan lancar. Proses pengelolaan tersebut maka setiap  individu pegawai dituntut  untuk memperoleh kinerjanya.
Kinerja /prestasi kerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan olehpegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadappegawai atau organisasi, sehingga perlu diupayakan untukmeningkatkan kinerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi ini diantaranya ialah: prestasi kerja, kualitas kinerja, dan motivasi kerja.
Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, untuk itu lembaga atau organisasi harus berusaha menjamin agar faktor yang berkaitan dengan prestasi kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah kompetensi. Naik atau tidaknya kompetensi pegawai dapat memicu pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga kinerja pegawai dapat dicapai secara maksimal. 
Kompetensi merupakan salah satu  faktor penunjang tercapainya efentivitas  kerja pegawai. Melalui  kompetensi yang dimilikinya, maka pegawai akan  mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan  target yang telah ditentukan atau bahkan sebelum  target yang ditentukan. Kompetensi sebagai karakteristikyang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.‟Kompetensi adalah apa yang para outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan para average performers. Seperti yang dikemukakan oleh McClelland dari buku yang ditulis oleh Moeheriono, (2009:3) bahwa, “Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan kualitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu”. Dengan demikian maka kompetensi sangat  mendukung terhadap terlaksananya pekerjaan secara  efektif. 
Berdasarkan hasil studi pendahuluan di  Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat menunjukkan  bahwa prestasi kerja pegawai masih rendah. Hal ini diperoleh berdasarkan hasil observasi yang penulis lakukan di  Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat. Hal ini terlihat dari gejala-gejala sebagai berikut :
1.	Jumlah pekerjaan yang dikerjakan tidak memenuhi target yang telah ditentukan. Contoh seharusnya pekerjaan yang dikerjakan sehari sebanyak 5 surat edaran ke kesbang pada kenyataannya hanya 1 surat dan itupun surat penelitian. Contoh 
2.	Belum optimalnya waktu yang digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan. Contohnya seharusnya mulai bekerja dari 07.00 sampai dengan  jam 16.00. namun kenyataannya masih ada pegawai yang datang jam 08.00 pulang jam 12.00.
 Kurangnya prestasi kerja pegawai diduga disebabkan karena kompetensi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan masih kurang. Hal ini terlihat dari indikator-indikator sebagai berikut :
1.	Hasil laporan kinerja pegawai menunjukkan bahwa citra diri pegawai dalam hal ini adalah masih ada pegawai yang belum mempunyai tanggung jawab dalam pekerjaan, sehingga ia baru dapat bekerja setelah menunggu perintah dari atasan. Dalam daka lain pegawai tersebut kurang memiliki inovasi dan kreativitas dalam melaksanakan pekerjaannya.   
2.	Kurangnya kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehingga pegawai sering melakukan kesalahan  dalam melaksanakan pekerjaannya. Contoh. Dalam pembuatan surat sering  ditemukan kata-kata yang salah atau bahkan salah dalam menulis tujuan. 
Berdasarkan beberapa permasalahan di atas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih jauh dalam bentuk skripsi dengan judul, “Pengaruh Kompetensi  terhadap  Prestasi kerja Pegawai  di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat ”.

B.	Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, selanjutnya penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1.	Bagaimana kompetensi Kepala Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat ?
2.	Bagaimana prestasi kerja pegawai  di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat ?
3.	Bagaimana Pengaruh kompetensi  terhadap  prestasi kerja pegawai  di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat ?

C.	TujuanPenelitian
Penelitian yang penulis lakukan bertujuan: 
1.	Ingin mengetahui dan mendeskripsikan kompetensi kepala Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat .
2.	Ingin mengetahui dan mendeskripsikan prestasi kerja pegawai di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat.
3.	Ingin mengetahui dan mendeskripsikan pengaruh kompetensi  terhadap  prestasi kerja pegawai  di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat 

D.	Kegunaan Penelitian
1.	Kegunaan Teoritis
Adapun kegunaan yang diharapkan secara teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a.	Mengembangkan pengetahuan penulis serta menerapkan teori-teori ke dalam praktek yang penulis peroleh selama kuliah sebagai media latihan dalam proses pembuatan karya ilmiah.
b.	Bagi pengembangan Ilmu Pengetahuan khususnya Ilmu Administrasi Negara, dalam bentuk hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi  terhadap  prestasi kerja pegawai  di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat .
c.	Menambah kepustakaan pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas Pasundan Bandung.

2.	Kegunaan Praktis 
Sedangkan kegunaan secara praktis yang diharapkan dari penelitian ini diharapkan berguna sebagai masukan yang dapat memberikan informasi bagi kantor bersangkutan untuk mengetahui tentang pengaruh kompetensi   terhadap prestasi kerja pegawai.

E.	Kerangka Pemikiran
Penelitian ini membahas suatu permasalahan tentang prestasi kerja pegawai  yang dirasa belum optimal. Hal ini ditunjukan dari kurangnya kompetensi  pelaksanaan pekerjaan. Melihat permasalahan tersebut untuk penganalisaan pendekatan teori yang di gunakan dengan mengacu pada teori mengenai prestasi kerja pegawai . Dimana pendekatan teori tersebut termasuk ke dalam bidang telaah dari kajian ilmu administrasi Negara. Oleh karena itu penganalisaan beserta teori yang digunakan mengacu pada pendekatan berdasarkan kaidah-kaidah ilmu administrasi negara. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang. Hal ini sejalan dengan pendapat Mc Clelland dalam Rivai dan Sagala (2008:299) bahwa: “kompetensi (competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang  yang beroengaruh  langsung terhadap, atau  dapat  memprediksikan, kinerja  yang sangat baik”.
Lebih lanjut McClelland dalam Rivai (2006:299) mendefinisikan bahwa, “Kompetensi sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik”. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan para average performers. Seperti yang dikemukakan oleh McClelland dari buku yang ditulis oleh Rivai (2009:299) bahwa: 
Kompetensi bisa dianalogikan seperti ‘gunung es’ dimana keterampilan dan pengetahuan membentuk puncaknya yang berada diatas air. Bagian yang ada dibawah permukaan air tidak terlihat dengan mata telanjang, namun menjadi fondasi dan memiliki pengaruh terhadap bentuk dari bagian yang berada di atas air. Peran sosial dan citra diri berada pada bagian “sadar‟ seseorang, sedangkan trait dan motif seseorang berada pada alam “7bawah sadarnya”. 

Sedangkan menurut Spencer dalam Moeheriono (2009:3) menyatakan bahwa:
Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu (A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterian referenced effective and or superior performance in a job or situation). 

Berdasarkan dari definisi kompetensi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut:  Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat). Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Rivai dan Sagala (2009:300) menjelaskan lebih rinci dimensi kompetensi:
Keterampilan: keahlian/kecakapan melakukan sesuatu dengan baik. Pengetahuan: informasi yang dimiliki atau dikuasai seseorang dalam bidang tertentu.Peran sosial: citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain (the outer self). Citra diri: persepsi individu tentang dirinya (the inner self). Trait: karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku seseorang. Motif: pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berperilaku.

Menurut Spencer danSpencer (Wibowo, 2011:325) terdapat lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1.	Motif adalah sesuatu yang secara konsisten difikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2.	Sifat adalah karaketristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3.	Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4.	Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5.	Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.
Keberadaan kompetensi akan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.  Dalam hal ini prestasi kerja menurut Wibawo (2009:25) ialah “prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya”. Sehubungan dengan pernyataan tersebut di atas, Soetomo (1985:64) menjelaskan bahwa:
a.	Prestasi kerja adalah hasil  yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas  yang dibebankan kepadanya
b.	Pada umumnya  prestasi jerha dipengaruhi oleh  kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil.

Berdasarkan pertanyaan di atas  dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja ialah hasil kerja yang dicapai oleh Pegawai dalam melakukan tugasnya secaraberdayaguna dan berhasilguna serta dapat meningkatkan status pegawai yang bersangkutan.
Ukuran prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menurut Dharmameliputi :
a.	Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan
b.	Kualitas yaitu mutu dihasilkan
c.	Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Kemudian agar menjamin obyektifitas prestasi kerja pegawai, perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan dari para pegawai dalam suatu unit organisasi.

Pendapat di atas  menjelaskan bahwa kompetensi  merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai di dalam suatu  perusahaan.
Bahwasannya prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan hal dimaksud perlu diadakan pembinaan Pegawai secara terus menerus sehingga mereka dapat mampu menghasilkan sesuatu yang berguna bagi diri sendiri maupun organisasi. Pembinaan Pegawai tidak dapat dipisahkan dari kedudukannya sebagai manusia yang tidak terlepas dari kebutuhan, kemampuan dankepribadian yang dapat dikembangkan.

Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat

fungsi SDM

Kompetensi

Trait

Citra diri

Peransosial

Pengetahuan

Motif

Keterampilan

PrestasiKerjaKaryawan

Sumber : data diolah
F.	Hipotesis
Bertolak dari  kerangka pemikiran tersebut, maka peneliti menetapkan hipotesis sebagai berikut: “Kompetensi  berdarkan karakteristik berpengaruh terhadap  prestasi kerja pegawai  di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat ”.
1.	Hipotesis Statistik 
Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ho:ρs	<  0	= : Kompetensi: Prestasi kerja pegawai < 0, kompetensi (X) kualitas  pegawai (Y) artinya kompetensi terhadap pegawai tidak ada pengaruh yang signifikan.
Hi ρs	>0	= : Kompetensi: Prestasi kerja pegawai > 0, kompetensi (X) kualitas  pegawai (Y) artinya kompetensi terhadap pegawai ada pengaruh yang signifikan.
Berdasarkanpengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa definisi  operasional harus bisa di ukur dan dipahami oleh orang  lain. adapun definisi operasional penelitian adalah sebagai berikut:
Kompetensi (X)  adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu  yang dimiliki oleh kepala kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat, dalam proses pelaksanaannya tugas kepala tersebut berdasarkan pada dimensi kompetensi yaitu: keterampilan, pengetahuan, peran social, citra diri, trait dan motif.
Prestasi kerja pegawai (Y) adalah suatu kondisi dinamis dimana pegawai kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tuntutan atau prosedur. Untuk mencapai hasil yang maksimal dilaksanakan dengan ukuran kualitas yaitu: persyaratan spesifikasi harapan.

2.	Paradigma Penelitian
Gambar 1
Gambar Paradigma Pengaruh
`					    ε

X

Y

Keterangan gambar

X = variabel Kompetensi
Y = Variabel prestasi kerja pegawai 
ε  = epsilon (pengaruh  variabel  lain  yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian)
ρyx= besarnya pengaruh dari variabel kompetensi
ρy  = besarnya  pengaruh  variabel  lain  yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian.

H.	Lokasi dan Lamanya Penelitian
a.	Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Bandung Barat, yang beralamat di komplek Pemda Raya Padalarang Cisarua KM 2 Kabupaten Bandung Barat. E-mail:kbbkesbangpol@yahoo.com. website:www.bandungbaratkab.com.

b.	Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan selama 6 bulan dengan waktu dimulai sejak Bulan Desember 2015 sampai dengan Bulan  Mei 2016.
TABEL 1.5
WAKTU PENELITIAN
AGENDA	ALOKASI WAKTU	
	Des	Jan	Peb	Maret 	April 	Mei 	
	1	2	3	4	1	2	3	4	1	2	3	4	1	2	3	4	1	2	3	4	1	2	3	4	
Pengajuan judul skripsi																									
Pembuatan dan pengajuan proposal																									
Seminar proposal dan perbaikan																									
Pelaksanaan penelitian																									
Penyusunan laporan hasil penelitian																									
Sidang skripsi																									
Perbaikan skripsi																									
Drafskripsi